Сразу отметим: вы как работодатель не обязаны увольнять за прогул. Можно, например, ограничиться выговором. Но вне зависимости от вида налагаемого взыскания надо его зафиксировать и соблюсти процедуру привлечения к ответственности. Иначе будут претензии от ГИТ, суды, пустая трата денег на оплату вынужденного прогула и компенсаций.
Кадры
02.10.2025
Поделиться
Кадры
02.10.2025
Поделиться
Увольнение за прогул. Сложные ситуации, практика
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
78
просмотров
В этой статье рассмотрим, что считается прогулом, что нет, какие процедуры в какие сроки и как осуществлять, кого в принципе нельзя уволить по этой статье. Разберем наиболее острые, потенциально опасные ситуации.
Что является прогулом, а что нет
Прогул – это не просто то, что человека не было на работе. Это отсутствие:
-
в течение определенного времени;
-
на рабочем месте;
-
без уважительной причины.
Данные пункты следуют из анализа совокупности подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, п. 39 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.
Начнем с времени. Это ключевой момент, поскольку прогулом считается отсутствие в течение всего рабочего дня или смены (ее продолжительность значения не имеет) или более четырех часов подряд в течение дня (смены).
Прерывает ли обед эти четыре часа? Представим, что работник отсутствовал четыре часа подряд, но если вычесть обед, то получится меньше. Некоторые суды считают, что увольнение в такой ситуации является неправомерным (апелляционное определение Свердловского облсуда от 13.03.2018, дело № 33-4752/2018).
Прогул – это всегда отсутствие на рабочем месте. Поясним: рабочее место и место работы – не одно и то же. Место работы – это вы как работодатель, ИП, организация (представительство, филиал, структурное подразделение). Например, ИП Тихонов Е.П., ООО «Ромашка». А рабочим местом является место, куда надо прибыть для выполнения трудовой функции.
Теперь что касается уважительных причин. Поскольку с ними связано большинство споров, выделим их особо.
Какие причины отсутствия считаются уважительными
Проблема в том, что конкретного перечня уважительных причин для отсутствия на работе не существует. Эта неопределенность создает проблемы. С одной стороны, вы как работодатель вправе решать, является ли причина уважительной. На это указывал, в частности, Роструд в письмах от 04.12.2024 № ПГ/23896-6-1, от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1 и т.п. С другой – это не означает получение карт-бланша. Уважительность причин устанавливается по итогам изучения объяснительной записки и документов, иных доказательств, подтверждающих причину отсутствия.
Ниже в таблице приведем примеры практически на 100% уважительных причин.
Таблица. Уважительные причины отсутствия на работе
| Причина | Обоснование, НПА |
|---|---|
| Болезнь, подтвержденная больничным листом | П. 17 письма ФСС от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956 |
| Сдача крови и ее компонентов. Прохождение связанного с этим медосмотра в рабочее время | Ст. 186 ТК |
| Не было билетов, работник не мог вовремя вернуться из места отпуска, о чем уведомил заранее | Определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1 |
| Работник ушел в отпуск по графику | Ст. 123 ТК |
| Прохождение военных сборов | Ст. 170 ТК, п. 2 ст. 6 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ |
| Попал в ДТП с участием другого ТС, дожидался ГИБДД | Разд. 2 ПДД РФ, ст. 12.27 КоАП |
Теперь рассмотрим частные случаи.
Отсутствие по болезни. Когда прогул, когда – нет
Вообще, электронный листок нетрудоспособности или, если положено по закону, бумажный больничный (см. ч. 28 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ), выданный в установленном порядке (см. приложение к приказу Минздрава от 23.11.2021 № 1089н), – основное подтверждение плохого самочувствия.
Если нет ни больничного, ни других документов, подтверждающих плохое самочувствие (выписки из медкарты, справки о вызове скорой помощи и т.п.), то вы имеете право ставить вопрос о прогуле.
Конечно, многое зависит от ситуации. Вот, например, человек почувствовал себя плохо и ушел с работы досрочно, а больничный получил на следующее утро – это прогул? Нет, говорит ВС, но при условии, что болезненное до получения больничного состояние подтверждено чем-то еще, например выпиской из медкарты (определение ВС РФ от 22.01.2018 № 80-КГ17-11). А вот когда, допустим, работник где-то пропадал целый день, а потом принес справку от стоматолога о лечении кариеса (процедура, которая по общему правилу занимает лишь несколько часов), то есть основания полагать, что имеет место прогул.
Дела отпускные
Часто споры возникают в связи с тем, что работники самовольно уходят в отпуска, отгулы. Отметим, что в ряде случаев работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет: скажем, из-за смерти родственника, пополнения в семействе и т.п. Если закон не обязывает работодателя предоставлять отпуск за свой счет в каком-либо случае, то самовольный уход может расцениваться как прогул.
Общее правило таково: работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией. Должно быть письменное заявление, на его основании издается приказ, в котором указываются вид отпуска, продолжительность, с приказом знакомят под подпись. Однако надо понимать, что наказание не должно быть чрезмерным.
Если работник вел себя добросовестно, постоянно сообщал администрации о том, где он и как пытается разрешить затруднение, то даже если он не подал заявление на отпуск в правильном порядке, суд может восстановить его на работе.
Так, машина работника с вечера застряла в снегу. На следующий день человек отсутствовал на рабочем месте с 08:00 до 15:45. Он попросил коллегу от своего имени подать заявление на отпуск за свой счет и отдать его начальнику участка на подпись. Только через шесть дней выяснилось, что начальник участка заявление не получил, работник был уволен за прогул. Однако суд признал увольнение наказанием, не соответствующим тяжести проступка, ведь сотрудник действовал добросовестно (апелляционное определение Омского облсуда от 02.08.2017, дело № 33-5083/2017).
Уже было сказано, что если сотрудник отправился в ежегодный отпуск по графику, то это не может быть расценено как прогул. Но если сотрудник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией и надлежащего оформления, при этом он не относится к тем, кто вправе идти в отпуск в удобное время, то такое поведение может быть расценено как прогул (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017, дело № 33-35590/2017).
Как быть, если работник-отец без согласования уходит в отпуск по уходу за ребенком? Матери по ее заявлению всегда предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трех лет (ст. 256 ТК). Отпуск может быть предоставлен и другому родственнику, в т.ч. отцу, но при условии что он фактически ухаживает за ребенком. Причем ВС предписывает всегда выяснять:
-
осуществляет ли данное лицо фактический уход за ребенком;
-
не предоставлен ли матери этот отпуск (п. 19 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).
Если отец не представил требуемые документы, а просто ушел в декрет, то работодатель вправе привлечь его к ответственности, в т.ч. уволить за прогул (см., например, апелляционное определение горсуда Санкт-Петербурга от 31.08.2017 № 33-17092/2017).
Выполнял требование закона, были проблемы с законом и т.п.
Можно ли уволить за прогул работника, если у него есть подтверждение (повестка, копия определения о назначении заседания) того, что он выступает истцом в судебном процессе? Полагаем, что нет, поскольку:
-
право на судебную защиту – неотъемлемое, конституционное право (ст. 45, 46 Конституции);
-
право на судебную защиту подразумевает в том числе личное участие в процессе (ст. 48 ГПК);
-
судебные постановления (в т.ч. определения о назначении дела к слушанию, повестки) обязательны для исполнения (ст. 13 ГПК) и т.п.
И работодатель не вправе препятствовать работнику участвовать в судебном заседании.
Если работник отсутствовал из-за того, что попал в ДТП и дожидался инспекторов, то это можно рассматривать как уважительную причину, если:
-
есть справка из ГИБДД с указанием даты и времени случившегося (апелляционное определение Оренбургского облсуда от 26.09.2017, дело № 33-6759/2017);
-
в ДТП участвовало более одного ТС. Если в ДТП попал только один автомобиль, то водитель вправе оставить место происшествия без вызова сотрудников ГИБДД (постановление ВС РФ от 08.11.2018 № 18-АД18-59).
В то же время если водитель и на следующий день не явится без уважительных причин и без согласования с администрацией, то полагаем, что это повод для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Наконец, самая острая ситуация: работник заключен под стражу. Понятно, что пока он будет под стражей, трудиться он не сможет. Вы праве не оплачивать это время (ст. 129 ТК), но такое отсутствие считать прогулом вряд ли правомерно. Ведь работник не по своей воле пропускает работу.
Не добрался на работу из-за ЧП природного характера
Если в регионе на самом деле произошло наводнение, пожары, землетрясения и т.п., то вопросов об уважительности не должно возникать в принципе. Куда больше проблем появляется, когда, например, выпадает снег и все дороги в пробках. Можно ли уволить за прогул, если сотрудник попал в такую ситуацию?
Полагаем, что суд поддержит наложение дисциплинарного взыскания (апелляционное определение Мосгорсуда от 21.12.2022 по делу № 33-46919/2022, Мособлсуда от 09.06.2014 по делу № 33-12475/2014, Челябинского облсуда от 20.02.2018 по делу № 11-2512/2018 и т.п.), если одновременно:
-
о возможном ухудшении погоды и возможных негативных последствиях было сообщено заранее (обычно этим занимается ГУ МЧС по региону);
-
была объективная возможность учесть эти риски;
-
можно, действуя разумно, прибыть на работу без опоздания, в том числе используя не личное авто, а общественный транспорт.
Но, как всегда, возможны варианты.
Так, два дня шел обильный снегопад, сотрудница не смогла приехать на работу, потому что трактор (который она вызвала заранее) не смог проехать из-за брошенного автомобиля. До ближайшего населенного пункта и остановки автобуса было почти 6 км. Уволенная сотрудница представила в суд:
- данные с сайта Гидрометцентра о мощном снегопаде;
- удостоверенный представителем ЖКХ МКУ акт о невозможности очистки дороги и времени, когда это было сделано;
- сведения о том, как далеко расположены населенные пункты, въезды, выезды, расписание общественного транспорта;
- справку о транспортном обслуживании и т.п.
С учетом этих и других доказательств суд признал, что причины отсутствия уважительны, а увольнение за прогул незаконно (апелляционное определение Мосгорсуда от 04.02.2020, дело № 33-4247/2020).
Итак, вы удостоверились в том, что имел место прогул. Как оформить увольнение, чтобы потом не было повода для оспаривания?
Как оформлять увольнение
Прежде всего необходимо составить один из актов:
-
о невыходе на работу;
-
об отсутствии на рабочем месте.
Если о факте прогула сообщается в докладной записке, то ее надо приложить к акту.
В табеле проставляется «НН» или «30». Надо ознакомить работника с актом под подпись и потребовать объяснения в письменном виде. Торопить не стоит, дайте на это минимум два рабочих дня.
Причины отсутствия неуважительные или объяснения не представлены в обозначенный срок – вы вправе издать приказ об увольнении за прогул. Код в табеле надо исправить на «ПР» или «24».
Если работник просто пропал, то акты в первые дни составляются ежедневно, далее можно составлять раз в неделю. Необходимо отправить на домашний адрес работника уведомление о том, что:
-
ему надо представить письменные объяснения по факту отсутствия;
-
возможно увольнение за прогул.
Ответа не последовало – этот факт надо фиксировать отдельным актом.
Учитывайте и временные ограничения: увольнение за прогул допустимо не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня прогула, причем в эти сроки не засчитывается время нахождения в отпуске или на больничном (ст. 193 ТК, п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Дата увольнения за прогул любой длительности – последний день работы. Если прогульщик так и не приступил к работе, то датой увольнения считается последний рабочий день перед прогулом. Такие разъяснения дает Минтруд (письмо от 12.02.2021 № 14-2/ООГ-1238).
Итак, необходимо выяснять причины отсутствия на работе, фиксировать точное время отсутствия, строго соблюдать процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Всегда учитывайте практику, сложившуюся в вашем регионе, и никогда не увольняйте за прогул, не выяснив его причин.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Прогул – это отсутствие в течение определенного времени на рабочем месте без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, п. 39 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
Судебная практика неоднозначна: некоторые суды считают, что обед не прерывает прогул, другие придерживаются иной точки зрения. Рекомендуется учитывать позицию судов вашего региона.
Коды ПР или 24 можно внести только после того, как прогул будет установлен точно. До того можно проставлять неявку по невыясненным причинам (НН), а когда установите прогул, то можно зачеркнуть и вписать новое значение.
Прогул – это грубый дисциплинарный проступок. Если нет ограничений, можно уволить и за один прогул.
Нет, ограничения имеются. Так, по данному основанию нельзя уволить беременную, а также работника в возрасте до 18 лет без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 261, 269 ТК, пп. 23, 26 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).
Нет. Если вам неизвестны причины отсутствия, то подобное уведомление может привести к признанию увольнения незаконным.
«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Что еще почитать
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
Вам также может быть интересно
Налог на прибыль
