Можно ли лишить премии, если она не установлена в трудовом договоре

В то же время, как разъяснило ведомство в письме от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1, дисциплинарное взыскание может быть основанием для снижения размера премии работника – при условии, что это оговорено в ЛНА. И надо иметь в виду два момента.

Порог – 20%

Снижение премии, которая является составляющей зарплаты, не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты более чем на 20% (ст. 135 ТК).

Предположим, менеджер Ольга получает ежемесячно 60 000 руб. (оклад 40 000 руб. плюс премия 20 000 руб.). Она начала постоянно опаздывать на работу, и в конце концов ей вынесено замечание.

Законный вариант: урезать премию на 10 000 руб. Снижение составит примерно 16,67% от 60 000 руб., что укладывается в лимит 20%, оговоренный в ст. 135 ТК.

Незаконный вариант: вообще обнулить премию, выплатить «голый» оклад 40 000 руб. Это уже снижение на 33,33%, т.е. прямое нарушение ст. 135 ТК. Если Ольга пожалуется в ГИТ или пойдет в суд, то, скорее всего, придется провести доплату и (или) уплатить штраф по ст. 5.27 КоАП.

Соблюдайте порядок наложения взыскания

Для большинства работодателей недоступно такое дисциплинарное взыскание, как депремирование (т.е. лишение премии). В то же время наличие дисциплинарного взыскания может стать основанием для лишения премии. Вот почему крайне важно соблюдать порядок оформления взыскания:

Все эти документы лягут в основу решения о лишении премии. Если в вашем ЛНА есть конкретный порядок депремирования – следуйте ему. Если нет, то, полагаем, достаточно издать приказ о лишении премии с указанием данных работника, периода и оснований для принятого решения.