Какие обязанности есть у работодателей перед центром занятости

По общему правилу все работодатели обязаны сообщать в службу занятости (ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ, далее – Закон о занятости) о ключевых событиях, касающихся работников. В частности о том, что появились вакансии, и о том, что они закрыты, о выполнении «инвалидной» квоты, о том, что предстоит ликвидация, о сокращении, о простое и т.п. Рассказываем, как выполнить эти обязанности.

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

просмотров

комментариев 0

Обязательно ли регистрироваться на платформе «Работа России»? Формально такой обязанности нет, но есть обязанность информировать государственную службу занятости через размещение сведений на этой платформе или на иных информационных ресурсах, где может размещаться такая информация в соответствии с порядком, утвержденным Правительством РФ (ч. 1 ст. 17, ч. 2 ст. 53 Закона о занятости). В основном все отчеты передаются в службу занятости через ЛК на портале «Работа России». Для того чтобы исполнять обязанности через этот канал, достаточно зарегистрироваться или использовать логин и пароль от Госуслуг.

Имейте в виду, что если вы зарегистрировались как работодатель на платформе «Работа в России», но не разместили информацию о вакансиях, то считается, что вы проинформировали об отсутствии вакансий (п. 40 правил, утв. постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 № 867).

Работодатель обязан информировать государственную службу занятости о свободных рабочих местах и вакантных должностях, в т.ч. о потребности в их замещении (п. 6 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости). Информация представляется по определенной форме (утв. приказом Минтруда от 16.04.2024 № 195н, далее – приказ № 195н). Срок уведомления – в течение пяти рабочих дней со дня появления вакансий, об изменении статуса – в течение этого же времени (ч. 6 ст. 53 Закона о занятости).

Нет необходимости уведомлять о временно освободившихся местах – например, если сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком или кто-то временно переведен на другую работу.

Работодатель, которому установлена квота, ежемесячно не позднее 10-го числа месяца, следующего за отчетным, должен представлять в государственную службу занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов (п. 7 ч. 1, ч. 7 ст. 53 Закона о занятости).

Увольнение по соглашению сторон: к чему у ГИТ и суда будут вопросы

Команда BIZNESINALOGI

533

07.11.2025

По общему правилу выполнить квоту – это выделить рабочее место и принять на работу инвалида (-ов).

Квоту рассчитывают каждый квартал до 10-го числа первого месяца квартала, а для расчета берется среднесписочная численность за прошлый квартал (из нее исключают тех, кто занят на вредной работе). Например, квота за IV квартал рассчитывается до 10 октября исходя из среднесписочной численности за III квартал. Дробное значение надо округлить в меньшую сторону; если получилось менее единицы, то берется единица (п. 2 правил, утв. постановлением Правительства РФ от 30.05.2024 № 709).

Если численность работников превышает 35 человек, то квота для трудоустройства инвалидов – от 2% до 4% от среднесписочной численности.

Региональные законодатели могут устанавливать конкретные проценты, в т.ч. в зависимости от численности, например:

в Москве квота для инвалидов при численности более 100 человек – 2% (ст. 3 Закона г. Москвы от 22.12.2004 № 90);
в Бурятии при численности от 35 до 100 человек включительно – 3%, более 100 человек – 4% (ст. 3 Закона Республики Бурятия от 07.03.2006 № 1564-III);
в Карачаево-Черкесской Республике при численности более 35 человек – 3% (ст. 2 Закона Карачаево-Черкесской Республики от 10.07.2013 № 40-РЗ) и т.д.

В любом случае надо направить отчет о выполнении квоты для приема инвалидов в службу занятости. Документ подается по форме № 7 (утв. приказом № 195н). Срок – не позднее 10-го числа следующего за отчетным месяца (ст. 53 Закона о занятости).

Работодатель с численностью работников до 35 человек (включительно) не обязан трудоустраивать инвалидов и, соответственно, направлять рассматриваемый отчет.

За два месяца до начала увольнений в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности ИП работодатель обязан уведомить органы занятости (ст. 53 Закона о занятости).

Организации и ИП используют для уведомления форму № 1, утв. приказом № 195н. В ней, помимо прочего, указывается численность высвобождаемых работников. Если при ликвидации будет иметь место массовое увольнение, то надо подать не только ф. № 1, но и:

информацию о массовом высвобождении работников (по форме, приведенной в прил. № 1 к положению, утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99);
сведения по каждому высвобождаемому работнику (по форме, приведенной в прил. № 2 к этому же положению).

Информацию надо подать не позднее чем за три месяца до возможного массового увольнения, а сведения – за два месяца (пп. 4, 5 указ. положения).

Критерии массовости увольнения содержит разд. 1 указанного положения. Например, массовое увольнение имеет место при:

ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
увольнении одного процента от общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 000 человек и иных случаях.

Критерии массовости могут быть установлены иные, в зависимости от территориальных, отраслевых особенностей, уровня безработицы. Необходимо уточнять этот момент в службе занятости своего региона.

О сокращении службу занятости информируют аналогичным образом.

Простой – это временная приостановка работы. Простой может иметь место:

по вине работодателя;
по вине работника;
по независящим от них причинам.

Однако в любом случае он оформляется приказом с указанием причин, продолжительности и порядка оплаты (исключая простой по вине работника, он не оплачивается – ст. 157 ТК).

Информацию о простое по форме № 3, утв. приказом № 195н, направляют в службу занятости (публикуют на портале «Работа России») в течение трех рабочих дней после издания приказа (ст. 53 Закона о занятости).

Речь идет о введении такого режима в связи с изменением организационных или технологических условий труда, т.е. в порядке ст. 74 ТК, по инициативе работодателя.

Напомним, что можно изменять в порядке ст. 74 ТК все, кроме трудовой функции!

О факте введения и об отмене неполного рабочего времени также надо уведомлять службу занятости. Срок – в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения. Информация представляется по форме № 2, утв. приказом № 195н, в которой отражаются в т.ч. предполагаемые даты начала и окончания режима неполного рабочего дня, а также численность переведенных на него работников.

Речь идет о ситуации, когда работодатель временно переводит сотрудников на дистанционную работу не по их инициативе. Это возможно в ситуациях, когда (ст. 312.9 ТК):

случилась авария, пандемия, наводнение и т.п. обстоятельство непредвиденного характера, указанное в ч. 1 ст. 312.9 ТК;
соответствующее решение принято властями – государственной или местными (органом местного самоуправления).

При переводе на дистанционную работу в порядке ст. 312.9 ТК нет необходимости спрашивать согласия сотрудников, а также изменять трудовые договоры с ними (ч. 5 указ. нормы).

Однако уведомлять о временном переводе на дистанционную (удаленную) работу органы занятости надо. Срок – три рабочих дня с даты принятия решения о временном переводе. Информация представляется по форме № 4, утв. приказом № 195н. В ней, помимо прочего, отражаются численность временно переведенных и предполагаемые даты начала и окончания дистанционного режима. Об отмене временного перевода уведомить тоже необходимо, форму используйте ту же.

Наконец, именно работодатели должны информировать о банкротных процедурах, как это следует из положений п. 5 ч. 1 ст. 53 Закона о занятости. Использовать надо форму № 5, утв. приказом № 195н.

ГИТ — это не только проверки. Чем трудовая инспекция полезна работодателям?

Команда BIZNESINALOGI

647

14.05.2025

Если работодатель нарушит обязанность по информированию госслужбы занятости (представит искаженную, неполную информацию), то может последовать прежде всего административная ответственность по ст. 19.7 КоАП:

для граждан – предупреждение или штраф от 100 до 300 руб.;
для должностных лиц – штраф от 300 до 500 руб.;
для юридических лиц – штраф от 3 000 до 5 000 руб.

Возможны также меры со стороны ГИТ: предостережение, проведение контрольных (надзорных) мероприятий (пп. 2, 22, 35 положения, утв. постановлением Правительства РФ от 21.07.2021 № 1230). Также велик риск прокурорской проверки в порядке ст. 21 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-I. Не исключено предъявление требования о возмещении ущерба, который возник в связи с необходимостью исправления итогов сводной отчетности (ст. 3 Закона РФ от 13.05.1992 № 2761-1 «Об ответственности за нарушение порядка представления государственной статистической отчетности»).

Клуб «Бизнес и налоги» - экосистема для всех, кто работает с налогами и бухгалтерией.