Увольнение в 2026 году. ТОП-5 спорных вопросов

В 2026 году контроль соблюдения трудовых прав усилится в разы. Контролеры активно используют современные технологии, обмениваются информацией, ведут общедоступные списки штрафников. И малейшая ошибка приведет к тому, что работодатель будет оштрафован (это полбеды), а суд восстановит уволенного на работе, да еще и с колоссальными компенсациями за вынужденный прогул и т.п.

Увольнение директора (он же учредитель)

С 2026 года содержание не ведущих деятельность фирм обещает только потери, даже если директор трудится бесплатно. Пусть он не получает зарплату (чего не должно быть) или получает меньше МРОТ, страховые взносы за него все равно надо платить. За базу берется федеральный МРОТ, т.е. с 1 января 2026 г. 27 093 руб. в мес. (Федеральный закон от 28.11.2025 № 429-ФЗ). При применении общего тарифа страховые взносы составят 8 127,90 руб. (27 093 руб. х 30%).

Больше всего вопросов вызывает ситуация, когда директору надо уволить самого себя – точнее, от имени ООО расторгнуть трудовой договор с наемным работником. Никакого противоречия тут нет:

На руководителя – единственного участника не распространяется гл. 43 ТК (которая устанавливает особенности регулирования труда руководителей организации), но это не значит, что на него вообще не распространяется ТК (против этого свидетельствует ч. 8 ст. 11 ТК). Это значит, например, то, что его нельзя уволить по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК (входящей в эту главу), в т.ч. в связи с отстранением от должности.

Также в данном случае нет необходимости писать самому себе заявление об увольнении – достаточно оформить от имени ООО решение о прекращении и издать приказ об увольнении. Подписать этот приказ может сам руководитель – это по закону (чч. 1, 4, 6 ст. 20, п. 3 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 84.1 ТК, ст. 39 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Страховые взносы с «директорского» МРОТ в 2026 году

Команда BIZNESINALOGI

476

21.01.2026

Отсутствие интернета – прогул дистанционщика?

В 2026 году значение дистанционной работы нисколько не уменьшается, множество специалистов работает на удаленке. Проблема в том, что интернет не всегда стабильно работает – и что тогда делать?

Нельзя просто уволить за прогул, если удаленный сотрудник вышел на связь и сообщил, что не может пока работать, потому что нет интернета. Ведь прогул по смыслу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК неприменим к сотруднику, который работает только удаленно.

Однако без интернета дистанционный труд невозможен, использование интернета – это признак дистанционной работы (ч. 1 ст. 312. 1 ТК).

Если в отсутствии интернета виноват работник (испортил оборудование, не оплатил счета и т.п.), то в принципе есть основания для дисциплинарной ответственности, в т.ч. увольнения за прогул.

Если работник не виноват, то его нельзя увольнять (ст. 192 ТК), скорее всего, суды будут на стороне работника (примеры: кассационное определение Белгородского облсуда от 20.12.2011 по делу № 33-4622, апелляционное определение Саратовского облсуда от 20.09.2012 по делу № 33-5448/2012 и т.п.).

Тем более если сотрудник вышел на связь, сообщил о причинах сбоев в работе – значит, его нельзя уволить по основаниям, предусмотренным ст. 312.8 ТК (отсутствие взаимодействия с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня запроса, если более длительный срок не установлен ЛНА, коллективным или трудовым договором).

Более того, факт отсутствия связи может быть признан общеизвестным фактом, не нуждающимся в доказывании вообще (ст. 61 ГПК).

Считается ли отсутствие дистанционщика из-за отключения интернета прогулом?

Команда BIZNESINALOGI

234

14.01.2026

Если же удаленный работник переехал в местность, где вообще нет интернета, то возможно прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 312.8 ТК, – изменение местности выполнения трудовой функции, «если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях».

Дистанционщик переехал

Полагаем, что если в коллективном договоре и (или) трудовом договоре есть условие о работе именно в конкретном городе России, то переезд может стать поводом для прекращения трудового договора. Мы бы посоветовали работодателю на случай возникновения судебного спора подготовить тезисы относительно того, почему работнику невозможно продолжать работать из нового места.

Если же сотрудник уехал за границу, не согласовав этот вопрос с работодателем, то есть основания для прекращения трудовых отношений – в особенности если в коллективном договоре, трудовом договоре, ЛНА установлен запрет на работу из-за границы. Это положение позволит в случае судебного спора отстоять свою правоту (см., например, определение Пятого КСОЮ от 19.03.2024, дело № 88-2233/2024).

Опоздал из-за снегопада (погоды) – прогул?

С дистанционными сотрудниками разобрались, а как быть с офисными сотрудниками, которые опаздывают? Зависит от обстоятельств дела. В основном, если не было объективной возможности доехать до работы (например, из-за того, что дороги не очищены от снега, общественный транспорт не ходит) и сотрудник сообщил об этой ситуации, суд встает на его сторону.

Даже если представитель работодателя выехал на место и выяснил, что дорога вполне проходимая, не факт, что увольнение за прогул будет признано законным. Ведь, помимо прочего, имеет значение наличие или отсутствие:

Также работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка, предыдущее отношение к труду и т.п. (определения Третьего КСОЮ от 14.08.2023 № 88-17239/2023, ВС от 12.08.2019 № 5-КГ19-98).

Трансграничная передача персональных данных: что важно знать

Команда BIZNESINALOGI

2573

05.05.2025

Уволен за разглашение персональных данных

Или вообще любой охраняемой законом тайны. Тут очень много моментов, но чаще всего, как показывает практика, суды восстанавливают на работе тех, кто и понятия не имел, что именно он не должен был разглашать.

Вот несколько примеров из жизни:

Во всех трех случаях (и многих других) уволенный был восстановлен на работе потому, что у работодателя не было перечня защищаемой информации или же работник не был с ним ознакомлен.

Работники должны быть в курсе того, что нельзя разглашать. Это подтверждают, например, их подписи об ознакомлении с ЛНА об информации с ограниченным доступом, перечнем конфиденциальной информации. Также необходимо регулярно проводить консультации, тренинги, семинары (форма не важна) затем, чтобы любой работник, кто так или иначе соприкасается с конфиденциальной информацией (в т.ч. с персональными данными), знал, что можно делать, а что нельзя. Хотя бы на уровне того, что списки клиентов-россиян с их контактами, Ф.И.О. и прочим недопустимо загружать на гугл-диск.

Конечно, мы рассмотрели далеко не все ошибки, которые совершают работодатели при увольнении. Их гораздо больше, и с каждым годом их круг расширяется. Просто имейте в виду, что рубка концов по-суворовски, без оглядки на «формальности» – это гарантированный путь и к штрафам за нарушение трудового законодательства, и к судебным разбирательствам. Суд легко может обязать вас сильно потратиться, выплатив работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (а это может быть как месяц, так и год), возмещение морального вреда, компенсацию за задержку выплат и т.п.