Наставничество с 1 марта 2025 г. закреплено в ТК. Как оформлять: образцы документов

Наставничество – большое благо для молодых сотрудников и для руководства. Но в ТК оно закреплено только в самом общем виде. Основная часть проблем оставлена на откуп работодателю, и решить их не так-то просто. Поэтому расскажем, в чем польза наставничества и как внедрить его правильно.

Что такое наставничество

В рамках трудовых отношений наставничество – это исполнение трудовых обязанностей по оказанию помощи другому сотруднику в овладении навыками работы по получаемой или полученной специальности либо профессии (ч. 1 ст. 351.8 ТК). Смысл состоит в том, что во время работы наставляемый тесно взаимодействует с наставником и тем самым совмещает выполнение своих заданий с профессиональным развитием.

Наставничество как вид трудовых обязанностей закреплено в гл. 55 ТК с 1 марта 2025 г. в соответствии с Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ. До этого оно присутствовало в отраслевых и профильных нормативных актах.

Например, водитель-наставник уже давно руководит испытанием других водителей, и требования к нему установлены п. 10 порядка из приказа Минтранса от 29.07.2020 № 264. В аудиторских компаниях партнеры и старшие члены аудиторской группы являются наставниками менее опытных сотрудников (пп. 65-67 приложения № 2 к Концепции качества аудита). На государственной службе институт наставничества действует много лет (положение из постановления Правительства от 07.10.2019 № 1296, письмо Минтруда от 28.05.2020 № 18-4/10/П-4994).

И вот теперь эта тема касается всех работодателей, хотя и является обязательной только для некоторых из них.

Наставничество vs стажировка

Наставническую работу важно отличать от других методов профессионального развития, в том числе от стажировки и дополнительного образования. В отличие от наставничества, направленного на овладение сотрудником навыками работы по новой для него специальности или профессии, стажировка:

Критерием наставничества является оказание другому сотруднику помощи в овладении навыками работы на производстве и/или рабочем месте по полученной/получаемой им профессии/специальности. Не является наставничеством, например, предоставление новичкам документов на ознакомление, так как при этом не происходит овладения навыками работы.

Особенности трудовых отношений с наставником определяет ст. 351.8 ТК. Однако многое оставлено на усмотрение сторон. К примеру, работодатель вправе приравнять к наставнику работника, ответственного за проведение стажировок на рабочих местах. А стажировку можно дополнить любой из форм наставничества.

В чем польза наставничества

Наставничество – один из способов адаптации и профессионального становления молодых специалистов, имеющий преимущества перед другими способами профессионального развития. Оно позволяет молодым специалистам научиться решать практические задачи по новой для них специальности или профессии, что невозможно обеспечить в рамках иных способов профразвития.

В идеале наставник обязан своим личным примером формировать ценностные установки и правила поведения у новичков и ориентировать их на честное, добросовестное и профессиональное отношение к своим обязанностям. В результате возникает модель взаимных отношений, команда «наставник – наставляемый», некорректность функционирования которой чревата печальными последствиями как для работодателя, так и для молодых специалистов.

Вот почему важно не ограничиваться формальными мерами и оформлением бумаг, а действительно обеспечить необходимые условия для наставнической работы. В этом случае наставничество позволит:

Наставничество ускоряет профессиональное развитие не только самих наставляемых, но и трудового коллектива в целом. Оно позволяет повысить:

Институт наставничества – это не просто помощь новичкам в освоении новой специальности или профессии, а – при должном уровне внедрения – еще и инструмент кадровой политики. Он позволяет:

Формирование и поддержание дружелюбной среды в коллективе, в свою очередь, снижает издержки работодателя на достижение поставленных целей.

Кто может стать наставником

ТК не ограничивает круг лиц, которые могут стать наставниками. Есть только два обязательных требования. Наставником новичка должен быть другой сотрудник того же работодателя, который дал письменное согласие исполнять эти обязанности. В противном случае назначение будет противоречить трудовому законодательству.

В отраслевой практике сформированы дополнительные критерии для выбора наставника. Выбирать его желательно, исходя из:

С учетом всех критериев выбор может пасть как на сотрудника из числа наиболее опытных, авторитетных и результативных, так и на лицо с незначительным трудовым стажем, но имеющее профессиональные умения и знания и способное делиться ими с новичками. Главное, чтобы потенциальный кандидат:

Внедрение наставничества

Статус работника в качестве наставника закрепляют в трудовом договоре, если решение принято при трудоустройстве, или в дополнительном соглашении, если решение принято уже в процессе работы (ч. 2 ст. 351.8 ТК). Чтобы внедрить наставническую деятельность, работодателю важно определиться с:

Указанные моменты должны быть обязательно прописаны в трудовом договоре или в допсоглашении к нему. Кроме того, размеры и условия доплат при временном наставничестве желательно систематизировать в локальном нормативном акте работодателя (ч. 3 ст. 60.2, чч. 4, 5 ст. 351.8 ТК). В любом случае условия по доплате должны соответствовать отраслевым и иным нормативным актам о дополнительной работе (при их наличии в соответствующей сфере деятельности).

На сайте есть статья о том, как правильно составить трудовой договор – со ссылками на НПА, примерами формулировок и шаблоном, который можно взять за основу для применения в работе.

Содержание наставничества

Под содержанием наставничества можно понимать функции наставника, коррелирующие с функциями наставляемого. Но в любом случае стороны наделяются определенными правами и исполняют определенные обязанности. Подробнее об этом – в таблице.

Таблица. Права и обязанности участников

Фактический объем задач зависит от срока наставничества, типа заданий у молодого специалиста и его прогресса в процессе адаптации. Объем задач, в свою очередь, влияет на размер платы за наставничество.

Для большей определенности наставнику в координации с непосредственным руководителем наставляемого стоит составить индивидуальный план мероприятий на весь период наставничества, начиная с представления новенького коллективу и заканчивая оценкой результатов работы их тандема. Стандартной формы подобного плана нет, можно разработать ее самостоятельно или скачать готовый бланк из этой статьи.

Формы наставничества

Наставничество существует в различных формах, включая:

У каждой из форм есть свои плюсы и минусы, и каждую из них нужно подбирать и применять в зависимости от свойств личности молодого специалиста и степени его адаптации.

Есть и другие инструменты для исполнения наставнических обязанностей. Подробнее о них – в таблице.

Таблица. Наставнический инструментарий

Обеспечение наставников полноценным инструментарием – задача не только лично для них, но и для кадровой службы и даже иных отделов. Например, отдел кадров готовит пособие «Первые шаги». Он же может организовать проверку знаний молодых специалистов об обязательных НПА. А создание локальных форумов с FAQ можно поручить IT-отделу.

Оплата наставничества

Исполнение наставнических обязанностей на временной основе квалифицируется как дополнительная работа в понимании ст. 60.2 ТК. Она аналогична увеличению объема работ. Поэтому временному наставнику причитается доплата, размер которой он согласовывает с работодателем, исходя из содержания наставничества и/или его объема (ст. 151 ТК). Установить такую доплату можно различными способами, в том числе:

Работник исполняет временные наставнические обязанности без освобождения от основной работы, но строго в пределах рабочего дня или смены по основной работе (ч. 1 ст. 60.2 ТК).

Однако если наставническая работа ведется на постоянной основе, то это уже изменение трудовой функции, и оно требует не доплаты, а повышения вознаграждения за труд – например, повышения оклада (ч. 1 ст. 129 ТК).

В любом случае за достижение высоких результатов наставника можно премировать денежной суммой или ценным подарком. Такая премия является производственной и входит в состав оплаты труда, поэтому ее важно заранее предусмотреть в ЛНА о премировании (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 191 ТК, письмо Минтруда от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132).

Оценка результатов наставничества

ТК не определяет критерии оценки эффективности наставничества, как и не требует оценивать эту эффективность. Но без проведения качественной оценки невозможно отследить возможные ошибки и неправильные действия, допущенные в ходе наставничества, и тогда они будут повторяться и станут системными. Избежать этого позволит регулярное подведение итогов, стандартную процедуру которого желательно закрепить в ЛНА.

Чтобы объективно оценить эффективность наставничества, стоит провести комплекс оценочных мероприятий, состоящий как минимум из пяти этапов:

1. Наставник составляет отзыв на имя непосредственного руководителя молодого специалиста.
2. Непосредственный руководитель проводит беседу/собеседование с молодым специалистом.
3. Непосредственный руководитель молодого специалиста оценивает эффективность наставнической работы.
4. Отзыв наставника передается в отдел кадров.
5. Наставнику назначается (или не назначается) производственная премия.

Дополнить этот минимум можно по усмотрению работодателя. К примеру, практикуются профессиональные конкурсы среди наставников из разных отделов и/или подразделений, в ходе которых сравнивается эффективность их работы.

В целом при подведении итогов оценивать стоит (как минимум):

Назначение наставника

Выбрав наиболее подходящего кандидата из числа штатных сотрудников, необходимо правильно оформить его как наставника, действуя по следующей инструкции.

Шаг 1. Оформление наставничества на уровне ЛНА.

Хотя ТК и не требует создавать отдельный ЛНА о наставничестве, основные его параметры должны быть закреплены именно на уровне локального акта. Например, важно закрепить в каком-либо ЛНА:

В частности, важно заранее отсеять кандидатов в наставники, у которых есть дисциплинарное взыскание или в отношении которых начата служебная проверка. В противном случае эффект от наставничества будет нулевым или отрицательным. Также стоит:

Положение о наставничестве как отдельный ЛНА обязательно только для работодателей в отраслях или сферах экономики, где обязательно наличие наставляемых. Например, такое положение должно быть в организациях в сфере ЖКХ.

Шаг 2. Предложение кандидату стать наставником.

Предложение стоит оформить письменно. Стандартного шаблона не существует, можно создать его самостоятельно или скачать готовый образец из этой статьи.

Шаг 3. Получение письменного согласия от кандидата.

Исполнение наставнических обязанностей является строго добровольным и допустимо только с письменного согласия кандидата (ч. 1 ст. 60.2, ч. 1 ст. 351.8 ТК). Оформить согласие можно на отдельном бланке или в виде росписи кандидата о согласии в предложении о наставничестве.

Шаг 4. Издание приказа о назначении наставника.

Приказ издается в свободной форме и содержит распоряжения руководителя, необходимые для наставнической работы. В приказе стоит указать как минимум:

С приказом нужно ознакомить под подпись всех упомянутых в нем лиц. Готовый образец приказа доступен по ссылке.

Шаг 5. Заключение допсоглашения к трудовому договору.

Трудовой договор с временным наставником необходимо дополнить условиями об увеличении объема работ и соответствующей доплате. Хотя если эти условия уже есть в договоре, то ничего менять в исходном тексте не нужно.

Если наставничество планируется как постоянная работа, то трудовой договор меняется как минимум в части трудовой функции и зарплаты. В этом случае, скорее всего, без допсоглашения не обойтись.

Прекращение наставничества

Стороны трудовых отношений неравноправны в прекращении временной наставнической деятельности. Сотрудник, ведущий ее в качестве дополнительной работы, вправе отказаться в любой момент и без какого-либо предупреждения, даже если ожидаемый срок не истек.

А вот работодатель не вправе просто отменить наставничество досрочно, он обязан предупредить об этом не менее чем за три рабочих дня и желательно в письменной форме (ч. 4 ст. 60.2, ч. 4 ст. 351.8 ТК). В случае устного предупреждения при наличии претензий со стороны работника будет сложно доказать сам факт предупреждения и соблюдение обязательного трехдневного срока.