Как составить трудовой договор
Кадры
28.12.2024
Поделиться

Как составить трудовой договор

Трудовой договор – это основа для взаимодействия работников и работодателей. Положения этого документа определяют взаимные трудовые права и обязанности (ст. 56 ТК). Рассказываем, что надо учесть, составляя трудовой договор (типовые трудовые договоры для микропредприятий в материале не рассматриваются).
Команда BIZNESINALOGI
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
674
просмотра

Глобально ТК подразделяет трудовые договоры на две группы: с указанием срока и бессрочные (ст. 58 ТК). ТК сконструирован так, чтобы создавать все условия для устойчивой занятости, прежде всего – стимулировать к подписанию бессрочных трудовых договоров. И только тогда, когда нет объективной возможности установить отношения на неопределенный срок (ну и если обе стороны согласны), то заключаются срочные трудовые договоры. Рассмотрим, когда правильно заключить срочный трудовой договор.

Минимально срочный трудовой договор допускается заключить хоть на день, хоть на час – нижний предел нормативно не установлен. Лишь в некоторых законах он оговорен. Например, с людьми, участвующими в региональных программах повышения мобильности трудовых ресурсов. С ними договоры подписываются не менее чем на два года (п. 9 ст. 22.2 закона от 19.04.1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Что до максимального срока, то формально он не может быть свыше пяти лет (ст. 58 ТК). Но это условный показатель, поскольку если, например, трудовой договор заключен для выполнения заведомо определенной работы, на период сотрудничества с каким-либо клиентом (абз. 7 ст. 59 ТК), то срок не может быть ограничен пятью годами (см., например, кейс, рассмотренный Кемеровским облсудом от 31.10.2019 г., дело № 33-10856/2019).

Другое дело, когда срок истек и ни трудящийся, ни работодатель не пожелали разрыва отношений – при таких условиях срочный договор трансформируется в бессрочный (ст. 58 ТК).

Если документ носит название «Срочный трудовой договор», при том в тексте нет и намека на период или срок, то документ этот бессрочный, несмотря на заглавие.

И вообще, работодатель не вправе единолично решать, срочный будет договор или нет. Или закон прямо обязывает подписывать именно срочные договоры, или обе стороны об этом договорились. И если, к примеру, гражданин был вынужден подписать срочный договор, поскольку так хотел директор, то суд признает контракт бессрочным.

Так, например, гражданка Ф., пенсионерка по возрасту, написала заявление о приеме на работу на неопределенный срок, а директор ФГБОУ своим универсальным росчерком аннулировал это пожелание: «Оформить на определенный срок с 01.08.2023 г. по 30.09.2023 г.». Все это очень «мило» и патриархально, но Ф. явно хотела трудиться не пару месяцев. Она пошла искать защиты в суде, и все инстанции пришли к справедливым выводам о том, что договор заключен без указания срока (см. определение 1-го КСОЮ от 02.09.2024 г. по делу № 2-2308/2023).

ТК прямо очерчивает ситуации, когда оправданно подписывать именно срочные договоры (ст. 59 ТК):

  • Когда надо заменить сотрудника (чаще сотрудницу), отсутствующего временно, притом за ним надо сохранить место работы. Самый простой пример – «декретные» ставки.
  • Для осуществления временных (до двух месяцев) работ – в частности, для монтажа какой-то постройки, работы в нужный период.
  • Для проведения работ сезонного характера. От вышеописанного основания отличается тем, что работа не может выполняться в иное время года. Так, инструктор по подледной ловле летом ни к чему, а сборщик грибов, ягод (в большинстве случаев) зимой не нужен. Притом когда трудовая функция не содержит явного указания на сезонность, то трудовой договор трансформируется в бессрочный.
Например, г-н Р. был оформлен по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ как специалист по очистке и резке металла, уволен в конце августа. Полагая, что договор с ним должен был быть заключен бессрочно, Р. обратился в суд – и выиграл. Судьи не увидели признаков сезонности в выполняемой им работе. Заключение срочного договора на сезонную работу неправомерно. Следовательно, работодатель обязан восстановить Р. на работе, выплатить зарплату за период вынужденного прогула, компенсировать моральный вред (из практики Омского облсуда, кейс включен п. 14 обзора..., утв. Президиумом ВС 27.04.2022 г.).
  • Для работ за границей.
  • Для работ, которые не относятся к обычной деятельности работодателя. Например, для реконструкции, монтажа, пусконаладки. Или же работ, которые связаны с заведомо временным расширением номенклатуры работ (услуг). Пример: проектная занятость.
  • Человека принимают на работу в организацию, которая сама по себе создается на четко определенный период или для реализации конкретной задачи. Например, для проведения предвыборной кампании.
  • Человек оформляется на работу для решения конкретной задачи, но срок ее решения нельзя определить конкретной датой. Например, для формирования ликвидационной комиссии.
  • Договор оформляется для практики, профессионального обучения, стажировки.
  • Человек включается в состав выборного органа, заступает на выборную должность.
  • Человек направлен биржей для временных и (или) общественных работ.
  • Человек проходит альтернативную гражданскую службу и т.п.

Внимание: вышеуказанный перечень – не закрытый. Могут быть и иные нормативно определенные причины для того, чтобы заключить именно срочные трудовые контракты. При любой ситуации надо обращаться к правовой базе, регулирующей именно вашу сферу деятельности.

Легко видеть, что вышеописанные случаи сгруппированы по признаку невозможности заключить бессрочное соглашение – просто в какой-то момент работы может не быть. То есть срочный договор подписывают из-за того, что характер труда, его условия носят временный характер.

Однако вне зависимости от характера, условий труда стороны могут договориться о том, что их отношения будут временными. Подчеркнем еще раз: ДОГОВОРИТЬСЯ, а не согласиться с тем, что так решил работодатель (см. выше).

Подобный вариант доступен при взаимодействии со следующими трудящимися (ст. 59 ТК РФ):

  • При приеме на предприятие малого и среднего бизнеса, ИП, если количество сотрудников не более 35 (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – не более 20 чел.).
  • Пожилыми людьми (пенсионерами).
  • Людьми, которые по состоянию здоровья могут выполнять лишь краткосрочные поручения.
  • Приезжающими в связи с выполнением профессиональных обязанностей в регионы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.
  • Привлеченными для срочных работ по ликвидации ЧП, аварий, несчастных случаев, вспышек инфекционных заболеваний и устранения их последствий.
  • Специалистами, которые прошли конкурсный отбор.
  • Творческими работниками.
  • Руководителями, их замами, главбухами.
  • Студентами-очниками.
  • Работниками плавсостава (на морских, внутренних, смешанных судах).
  • Совместителями.
  • С лицами, поступающими на работу в НКО (в которых число работников не более 35 (есть исключения)).
  • С теми, кто поступает на работу к физическому лицу, не являющемуся ИП (ст. 304 ТК), и т.п.

Этот список не закрыт. Работник и работодатель подписывают контракт по обоюдному согласию.

Хотелось бы предостеречь работодателей от распространенной хитрости. Не стоит многократно заключать срочные договоры с одними и теми же людьми для одной и той же работы – велик риск, что суд признает их подписанными бессрочно (см. постановления КС от 19.05.2020 г. № 25-П, п. постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2).

Сейчас поговорим о тех моментах, отсутствие которых в контракте повлечет за собой административную ответственность (по п. 4 ст. 5.27 КоАП), а также нежелательные последствия (в частности, изменение условий контракта, влекущее за собой переквалификацию договора, заключенного на определенный срок, в бессрочный и др.).

Место работы

Место работы - это условие обязательное. Хотя в ТК нет четкого описания данного термина, но на практике считается, что надо указывать:

  • наименование организации;
  • организационно-правовую форму;
  • место нахождения (город, поселок, деревня).

Не надо путать место работы и рабочее место. Определение последнего как раз ТК содержит: это то место, в котором сотрудник обязан пребывать или куда обязан прибыть в связи с работой, которая к тому же контролируется работодателем, непосредственно или опосредованно (ч. 7 ст. 209 ТК).

Дата начала работы

Без сомнения, важнейший момент, ведь это та дата, с которой человек обязуется начать работу, а у работодателя возникают корреспондирующие обязательства. Впрочем, если в договоре не указана дата начала выполнения трудовых обязанностей, то по умолчанию он должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК). Если же он пренебрег этой обязанностью, то наниматель может прекратить действие договора, аннулировав его (ч. 4 ст. 61 ТК).

Сроки подписания документа и фактического начала работы могут не совпадать. Самый простой пример из практики: иностранцу, временно пребывающему в России, для оформления разрешения на работу необходим подписанный трудовой договор, но после его заключения иностранец не вправе трудиться, поскольку еще не получил разрешения.

Срок действия трудового договора

В нашем материале мы уже довольно детально описали аспекты составления этого договора (см. выше). Напоминаем главное: если в тексте не указан временной промежуток действия контракта, то он считается бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК).

Требования к должности (трудовая функция)

Тщательно формулируйте обязанности работника. Ситуация упрощается, если у вас уже есть должностная инструкция по указанной позиции – можно сделать отсылку, но если нет, то придется скрупулезно описать:

  • род деятельности;
  • специальность с указанием квалификации;
  • конкретный вид поручаемой работы.

Если вы этого не сделаете, то не сможете потребовать от работника выполнения операций, которые не указаны в соглашении – исключая чрезвычайные ситуации, например, необходимость ликвидировать производственную аварию (ст. 60, 72.2 ТК).

Следите за тем, чтобы название должности в трудовом договоре соответствовало названию, прописанному в штатном расписании. Это оправданно по прямому указанию закона (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

И хотя вроде бы Минтруд не против того, чтобы наименования должностей не полностью совпадали, но, например, при заполнении СЗВ-ТД все равно придется искать должность с похожими функциями (письмо Минтруда от 01.09.2021 г. № 14-3/В-1050) – так может, лучше упростить себе задачу сразу? К тому же, если придется даже по законным основаниям сократить этого работника, вы вряд ли сможете это сделать, поскольку его должности не будет в штатном расписании (на это указал, в частности, Роструд в письме от 21.01.2014 г. № ПГ/13229-6-1).

И, конечно, если наименование должности дает право на получение каких-то льгот или налагает какие-то ограничения (например, педагоги, водители, сварщики и т.д.), то названия рабочих мест в компании должны соответствовать названиям в ЕТКС, ЕКС, профстандартах (ч. 2 ст. 57 ТК). Ведь это не просто административное нарушение (ч. 4 ст. 5.27 КоАП), это еще и гарантированные проблемы у работника при получении льгот, досрочной пенсии и т.п.

Режим работы, отдыха

Если у вас есть правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), то достаточно просто сделать отсылку на них в договоре. Вообще, ПВТР крайне желательно разработать, даже в том случае, если компания относится к микропредприятиям или является НКО. Иначе в каждом контракте придется прописывать положения, которые должны быть в ПВТР:

  • режим рабочего времени;
  • время отдыха;
  • длительность рабочей недели;
  • время начала и окончания рабочего дня;
  • время перерывов в работе;
  • рабочие и нерабочие дни (ч. 2 ст. 57).

Например, так (вариант 1):

«Сотруднику устанавливается следующий режим рабочего времени: 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, рабочие дни с понедельника по пятницу, выходные дни в субботу и воскресенье, продолжительность рабочего дня – 8 ч, начало работы – 07:00, окончание – 16:00, перерыв для отдыха и питания – один час с 13:00 до 14:00 (в рабочее время не включается и не оплачивается)».

Если в правилах внутреннего трудового распорядка уже все подробно прописано, то достаточно будет сделать ссылку наподобие (вариант 2):

«Сотруднику режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом ООО «Работодатель» от 15.01.2024 г. № 2-кадры».

В случае если работнику установлен режим работы, отличный от общепринятого, например, сменный, скользящий, гибкий график на неполный рабочий день, то доступен только первый вариант, с детальным описанием в трудовом договоре.

Условие о зарплате

Разумеется, это ключевой момент. Причем надо указать не только величину дохода, но и все стимулирующие выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК). Если у вас нет соответствующих положений в локальном трудовом акте, на который можно сделать отсылку, то в трудовом договоре надо прописать порядок, сроки выплаты зарплаты (ч. 6 ст. 136 ТК). Выплату аванса и зарплаты также необходимо отразить, следя за тем, чтобы разрыв между ними не превышал 15 календарных дней.

Превышение не является нарушением при условии, что в месяце 31 календарный день или день зарплаты совпадает с выходным или нерабочим (см., например, письмо московской ГИТ от 26.08.2022 г. № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661).

Также надо помнить о том, что с внутренним документом, в котором прописаны условия выплат, сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 68 ТК).

Условия труда

Информация об условиях труда, прописанная в договоре, должна совпадать с той, что отражена в карте спецоценки условий труда (ст. 57 ТК, ст. 3 и 15 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Практика показывает, что формулировка о допустимых условиях труда, класс 2, у проверяющих вопросов не вызывает. Правда, если специалист приглашен на рабочее место, которое еще не оценивалось, то до проведения СОУТ придется в трудовом договоре указать характеристики (общее описание, оборудование, особенности работы с ним). Такая рекомендация дана Минтрудом в письме от 26.03.2020 г. № 15-1/В-1375.

Если деятельность сопряжена с рисками для здоровья, то обязательно отразите это в договоре, чтобы не возникало вопросов относительно права работника на сопутствующие льготы (повышенная оплата, сокращенное рабочее время и т.п.). Также в договоре необходимо отразить характер работы: разъездная, подвижная, в пути, сезонная (ст. 57, 294 ТК), а также (как варианты): в полевых условиях, надомная, дистанционная, с доступом к конфиденциальной информации и т.п.

Указание на социальное страхование

В тексте трудового договора обязательно нужно прописать условие о соцстраховании – это прямое указание ТК (абз. 10 ч. 2 ст. 57), причем особых требований к формулировкам нет. Достаточно обозначить, что работник «подлежит обязательному соцстрахованию в соответствии с законодательством РФ». Данный пункт не включается в трудовые договоры с работниками, которые не подлежат обязательному социальному страхованию в РФ, в частности, с иностранцем – высококвалифицированным специалистом (абз. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Прочие пункты, например, об испытательном сроке, о неразглашении конфиденциальной информации, материальной ответственности и т.д., могут и не присутствовать в тексте. Их включают, если того прямо требует ТК, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, или об этом достигнута договоренность.

Договоренности обязательно надо фиксировать. Так, если на словах согласовали установление испытательного периода, а условие о нем не включили в текст договора, то считайте, что сотрудник принят на работу без испытания (ст. 57, 70 ТК).

Вообще, вы вправе включить в трудовой договор любую информацию, не ухудшающую положение работника (ч. 4 ст. 57 ТК). Одно из таких условий – довольно популярное – о конфиденциальности, его можно и нужно включать в договор, а запретить трудоустройство в конкурентную компанию или открытие аналогичного бизнеса – нет, такие условия не будут действовать (ст. 9 ТК, письмо Минтруда от 19.10.2017 г. № 14-2/В-942, письмо Роструда от 24.05.2022 г. № ПГ/11476-6-1).

Алгоритм составления трудового договора (кратко)

С учетом всего изложенного, пошагово составление договора выглядит так:

  • Шаг 1. Определение вида договора – срочный или бессрочный, – с учетом того, что говорит закон, о чем договорились стороны.
  • Шаг 2. Затребование необходимых документов у работника. Напомним, что Трудовой кодекс (ст. 65) устанавливает основные документы, которые можно потребовать у соискателя (паспорт, трудовая книжка или СТД-Р, СНИЛС или документ, подтверждающий регистрацию в системе персучета, военный билет и т.п.). Запрещено запрашивать дополнительные документы, если это не предусмотрено правовыми нормами либо соискатель сам не предоставит их.
  • Шаг 3. Формулирование основных пунктов контракта, добавление второстепенных (если есть необходимость).
  • Шаг 4. Изготовление двух экземпляров – для работника и для работодателя. В некоторых случаях, например, при устройстве высококвалифицированного иностранца, может потребоваться третий экземпляр (для миграционного органа).
  • Шаг 5. Подписание документа. Трудовой договор подписывается, как правило, собственноручно. Реквизиты нанимателя обычно включают в себя название и юридический адрес организации, ИНН, Ф.И.О. человека, который подписывает договор от имени компании. Сотрудник, как правило, указывает Ф.И.О., паспортные данные, ИНН, место регистрации (фактический адрес) и т.п.

В целом оформление трудового договора с иностранным гражданином происходит по тому же алгоритму, но существуют определенные нюансы. Согласно ТК РФ, нельзя принять на службу несовершеннолетнего иностранца (исключения могут быть предусмотрены законодательством). В идеале (хотя, конечно, так почти никто никогда не делает) надо переводить договор еще на тот язык, который знает сотрудник (п. 1 ч. 1 ст. 3 Федерального закона от 01.06.2005 г. № 53-ФЗ, п. 2 ст. 22 рекомендации № 86 МОТ «О трудящихся-мигрантах»). В соглашении с высококвалифицированным иностранным специалистом должен быть прописан источник оказания ему медпомощи.

Если иностранец:

  • временно пребывает в России, то указываются данные разрешения на работу или патента;
  • временно проживает в нашей стране – сведения о разрешении на временное проживание;
  • постоянно проживает в РФ – сведения о виде на жительство.

Трудовой договор и с иностранцем может быть как срочным, так и бессрочным, причем срочный договор заключается, когда нельзя заключить бессрочный (ст. 59 ТК).

Как оформить трудовой договор с самозанятым? В обычном режиме, если вы наниматель, а услуги по самозанятости он оказывает кому-то иному. Нельзя привлекать к выполнению заказов самозанятого, который уволился от вас менее двух лет назад. А так, вообще, самозанятый имеет право трудиться по трудовому договору у организации или ИП, которые не являются его заказчиками.

Трудовой договор с дистанционным сотрудником требует отдельного разговора, отметим некоторые моменты:

  • удаленка и дистанционная работа – это идентичные понятия;
  • если удаленщиков у вас много, то целесообразно составить положение о дистанционной работе и делать в трудовых договорах отсылку к нему;
  • оговаривать место работы не следует, поскольку дистанционный сотрудник сам определяет, где трудиться;
  • документооборот осуществляется путем отправки документов по электронной почте;
  • работодатель вправе потребовать копии документов сотрудника, удостоверенные нотариально, а работник – бумажный трудовой договор;
  • для увольнения удаленного сотрудника есть два дополнительных обстоятельства: невыход на связь с работодателем минимум два рабочих дня подряд или переезд в местность, где работать невозможно (ст. 312.8 ТК);
  • если дистанционщик трудится в местности, где применяются районный коэффициент, «северная» надбавка, то надо это отразить в договоре и выплачивать эти суммы.

Шаблон для нужд конкретного работодателя надо разрабатывать отдельно, а мы представим для скачивания ориентировочный вариант.

В заключение напомним, что за неоформление или ненадлежащее оформление трудового договора предусмотрены немалые штрафы (ч. 4 ст. 5.27, ст. 4.1.2 КоАП):

  • 5–10 тыс. руб. – для ИП;
  • 50–100 тыс. руб. – для юридических лиц;
  • 10–20 тыс. руб. – для должностных лиц.

Ненадлежащим оформлением считается как отсутствие обязательных условий, предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК, а также включение условий, которые снижают уровень трудовых гарантий или ограничивают права трудящихся в сравнении с ТК и иными нормативными актами (постановление Пленума ВС от 23.12.2021 г. № 45).