Когда суд восстановит уволенного по собственному желанию

При увольнении по собственной инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК) работодатели нередко путают желания – свое и работника. Печально известная практика предлагать «написать по собственному» – это принуждение к увольнению, т.е. вопиющее нарушение трудовых прав.

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

просмотра

комментариев 0

Проблема в том, что закон не дает здесь четких определений. Например, вы не найдете в ТК определения, что считать принуждением к увольнению. Хотя споров по поводу того, по чьему именно желанию уволился сотрудник, возникает очень много. Давайте рассмотрим наиболее распространенные, опасные для работодателя обстоятельства, при которых суды чаще всего восстанавливают уволенных на работе.

Увольнение в 2026 году. ТОП-5 спорных вопросов

Команда BIZNESINALOGI

1500

28.01.2026

Суть в том, чтобы желание работника было выражено письменно, однозначно и бесспорно. Устного заявления недостаточно, работник должен предупредить об уходе письменно, это прямое требование ч. 1 ст. 80 ТК. Поэтому если у работодателя на руках не окажется оригинала заявления (на худой конец – не вызывающей сомнений копии, в идеале заверенной), то проигрыш в суде неизбежен.

Но нет правил без исключений. Например, суд принял в качестве доказательств телеграммы, в т.ч. без заверения (определение ВС от 21.03.2014 № 5-КГ13-155).

Само собой, недопустимы фокусы с подделками и фабрикациями заявлений. Яркий пример содержится в определении Восьмого КСОЮ от 04.12.2025 № 88-20153/2025. Работодатель издал приказ об увольнении до того, как получил заявление. Сотрудник сообщил, что никакого заявления не подавал, и экспертиза подтвердила: подпись в заявлении и приказе поддельная. Итог: увольнение признали незаконным, работника восстановили. Это прямое правонарушение (подделка, подлог), но и просто отсутствие письменного заявления работника как подтверждения реальной воли работника на увольнение станет основанием для восстановления (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 08.08.2024 № 33-28109/2024, определение Восьмого КСОЮ от 01.08.2023 № 88-16542/2023 и многие другие).

Достаточно ли копии?

Лучше не рисковать. Если у вас на руках только копия заявления, то в случае требования со стороны сотрудника восстановить его на работе суды могут счесть, что вы незаконно уволили человека. Примеры: определение ВС от 11.09.2017 № 20-КГ17-7, а также решения нижестоящих инстанций (определение Третьего КСОЮ от 23.03.2022 № 88-4820/2022, апелляционное определение Мособлсуда от 24.03.2014 по делу № 33-6364/2013). Безопаснее всегда получать оригинал заявления.

А как насчет фото заявления? Есть прецеденты, когда суды признавали фото заявления, направленное через мессенджер, законным основанием для увольнения (апелляционное определение Мосгорсуда от 03.09.2025 по делу № 33-34490/2025, определение Шестого КСОЮ от 14.05.2020 по делу № 88-10258/2020). Но повторим: лучше не рисковать и требовать подачи оригинала заявления.

По общему правилу ч. 1 ст. 80 ТК простой работник должен предупредить об уходе за две недели, руководитель организации – за месяц (ст. 280 ТК). По соглашению сторон сроки можно сократить (ч. 2 ст. 80 ТК). Если две недели прошли, а приказа на увольнение нет, то сотрудник имеет полное право просто прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК) или же, если нет желания увольняться, трудовой договор продолжает действовать (ч. 6 ст. 80 ТК).

Если работник в заявлении не указал конкретную дату увольнения и вы уволили его позже, чем истекли две недели после подачи заявления, то суд почти наверняка сочтет, что вы пропустили законный срок.

Увольнять досрочно еще опаснее. Хотя тут многое зависит от поведения человека: если он явно был согласен на досрочный уход и работодатель может это доказать, то риск снижается; если явно не согласен, то риск крайне высок.

В любом случае рекомендуем поступать так: если в заявлении нет даты увольнения, то ждите полные две недели, иначе суд может:

признать досрочное увольнение незаконным (см., например, апелляционные определения Мосгорсуда от 20.06.2019 по делу № 33-21885/2019, Санкт-Петербургского горсуда от 15.03.2018 № 33-5761/2018);
изменить дату увольнения на правильную (определение Ленинградского облсуда от 26.07.2012 № 33а-3100/2012).

Однако суд может встать на сторону работодателя, если сотрудник вел себя так, будто согласен уйти раньше (см., например, апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2017 по делу № 33-10629/2017):

ознакомился с приказом под роспись;
забрал трудовую книжку;
не вышел на работу на следующий день;
просто перестал появляться после отправки заявления;
не пытался его отозвать.

Казалось бы, одна буква, а проблем она может создать множество. Например, работник написал в заявлении, чтобы его уволили «с 15-го числа». Одни суды считают, что последний рабочий день – это 14-е, а другие трактуют это как просьбу уволить именно 14-го числа.

Безопасная позиция: увольняйте не ранее указанной даты. В противном случае суд может счесть, что вы уволили сотрудника на день раньше даты, указанной в его заявлении, лишив права на отзыв (см., например, апелляционное определение Иркутского облсуда от 20.07.2017 по делу № 33-6742/2017, постановление Президиума суда ХМАО – Югры от 11.09.2015 по делу № 44г-42/2015, апелляционное определение ВС Татарстана от 01.04.2013 по делу № 33-3718/13).

Оптимальный вариант – попросить сотрудника переписать заявление так, чтобы желаемая дата увольнения была указана прямо и без разночтений.

Распространенная ситуация: сотрудник просит уволить его раньше двухнедельной отработки, а вы не готовы отпускать его так быстро. Ведь по закону (ч. 2 ст. 80 ТК) досрочный уход возможен только по соглашению сторон. Если согласия нет, работодатель имеет полное право заставить сотрудника отработать полные две недели с момента получения заявления, даже если на бумаге стоит другая дата.

По преимуществу суды считают, что работодатель прав, соблюдая двухнедельный срок (апелляционные определения Липецкого облсуда от 14.05.2018 по делу № 33-1517/2018, Мосгорсуда от 24.07.2017 по делу № 33-28213/2017).

Если вы не согласны на досрочный уход, лучше сразу письменно уведомить сотрудника, что увольнение состоится ровно через две недели по закону. Это снимет вопросы о том, договорились вы или нет.

Каждый может передумать, вот и сотрудник согласно ч. 4 ст. 80 ТК вправе отозвать заявление об увольнении в любой момент до истечения срока предупреждения. Закон не требует для этого какой-то особой формы: можно написать новое заявление, отправить телеграмму или даже сказать лично, если вы готовы это подтвердить.

Особые правила предусмотрены для отпуска с последующим увольнением. На основании позиции КС (определение от 25.01.2007 № 131-О-О), Пленума ВС (п. 22 постановления от 17.03.2004 № 2) отозвать заявление можно только до начала отпуска.

Есть тонкости с отзывом, если на освобождающееся место уже приглашен работник, причем не просто приглашен, но уже уволился со старого места – такому человеку нельзя отказать в приеме на работу (ч. 4 ст. 64 ТК). Но если приглашенный еще не уволился с прошлого места, то блокировать отзыв заявления нельзя (определение ВС от 11.07.2008 № 48-В08-6).

Если заявление на отзыв заявления не было получено на дату увольнения, то тут тоже не всё однозначно. Некоторые суды следуют линейной логике: работник успел отправить отзыв до конца срока предупреждения – увольнение незаконно (определения Девятого КСОЮ от 14.11.2019 № 88-67/2019, Мосгорсуда от 17.04.2014 № 4г/7-2982/14, Мособлсуда от 01.07.2010 по делу № 33-12716/2010). Некоторые суды все-таки оценивают всю картину в совокупности. Если сотрудник намеренно злоупотребляет правом, например отправляет отзыв за день до увольнения обычной почтой, прекрасно понимая, что письмо не успеет дойти, но сам при этом спокойно подписал документы об уходе и потом требует восстановления на работе – это недобросовестное поведение (апелляционное определение ВС Чувашии от 29.09.2014 по делу № 33-3461/2014, кассационное определение Санкт-Петербургского горсуда от 31.03.2011 № 33-3550/2011).

А если работник «решил» проблему радикально, отозвав заявление вечером последнего дня? Есть позиция ВС (определение от 10.08.2012 № 78-КГ12-10), которая сводится к тому, что:

ст. 81 ТК не уточняет момент окончания срока;
по общим правилам (ст. 14 ТК) течение срока заканчивается в 23:59 последнего календарного дня.

Следовательно, право отозвать заявление у сотрудника имеется до самой полуночи, даже если он физически отсутствует на рабочем месте.

По логике это не бесспорная позиция, поскольку работодатель не обязан быть на связи круглосуточно и учитывать абсолютно все документы, поступившие от работника, в т.ч. вне рабочего дня. Но ситуация потенциально чревата судебными разбирательствами с неясными перспективами.

А вот с отзывом во время отпуска с последующим увольнением всё понятно: отозвать заявление можно только до начала отпуска. Как только сотрудник ушел отдыхать, трудовые отношения фактически прекращаются. Суды здесь единодушны (см., например, апелляционные определения Мосгорсуда от 04.02.2020 по делу № 33-4260/2020, Оренбургского облсуда от 05.07.2017 по делу № 33-4722/2017, Нижегородского облсуда от 22.03.2016 по делу № 33-3206/2016, Рязанского облсуда от 08.04.2015 № 33-675).

Увольнение по соглашению сторон: к чему у ГИТ и суда будут вопросы

Команда BIZNESINALOGI

1334

07.11.2025

И, наконец, классика: работник утверждает, что вообще-то не собирался увольняться, его заставили, ему угрожали, создавали невыносимые условия и т.п. Бесспорно, эти действия незаконны, но голословных утверждений недостаточно. Именно работник должен доказать, что его заставили уйти по собственному желанию. Давайте рассмотрим наиболее типичные ситуации.

Увольнение по статье

Нередко бывает так: сотрудник несет полную материальную ответственность, обнаруживается недостача, работодатель предлагает уволиться «по-хорошему». Работник увольняется, а потом идет в суд, требуя восстановления.

Если работник представит доказательства того, что инициатива увольнения исходила от работодателя, то велик риск восстановления на работе (определение ВС от 17.05.2021 № 11-КГ21-8-К6). Но если работник на самом деле совершил противоправное деяние, например украл имущество работодателя, и ему предложили уволиться самому, чтобы не увольнять за хищение, при этом работник совершил последовательные действия, подтверждающие его желание уволиться, то суд откажет в восстановлении (см., например, апелляционные определения Иркутского облсуда от 27.07.2017 по делу № 33-6972/2017, Кемеровского облсуда от 05.03.2015 по делу № 33-2316, Липецкого облсуда от 23.04.2014 по делу № 33-1045/2014 и т.п.).

Стремиться избежать увольнения по порочащим основаниям, уволившись по собственному желанию – не однозначное доказательство оказания давления на работника.

Психологическое давление

Что может свидетельствовать о том, что на работника оказывалось давление:

отметки о несогласии на приказе, отказ забирать трудовую книжку (см., например, определения Мосгорсуда от 22.12.2017 № 33-51769/2017, Хабаровского краевого суда от 04.07.2014 по делу № 33-3911/2014);
конфликты из-за рабочих задач. Если сотрудника отстранили от работы за отказ выполнять незаконное поручение, а потом принудили уволиться, то суд встанет на его сторону (определение Самарского облсуда от 23.06.2011 по делу № 33-5870/2011);
травля дисциплинарными взысканиями – подчеркнем: незаконными! Если перед увольнением на сотрудника внезапно обрушивается шквал взысканий, которые признавались незаконными, это свидетельствует о стремлении избавиться от работника любой ценой (определение Астраханского облсуда от 30.05.2012 по делу № 33-1592/2012).

Если дисциплинарные взыскания налагались правомерно, если работодатель высказывал обоснованные претензии к качеству работы, то это не может восприниматься как моральное давление. Оценка качества труда – исключительное право работодателя (см., например, апелляционные определения Мосгорсуда от 27.02.2025 № 33-6299/2025, от 28.08.2013 по делу № 11-21400/13, Архангельского облсуда от 18.03.2013 по делу № 33-1407/2013 и др.).

В заключение предупредим: если в действиях работодателя все-таки будет установлено принуждение к увольнению, то не исключены штрафы по чч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП, обязание восстановить работника на его должности, возместить средний заработок за все время вынужденного прогула плюс (если работник потребует) моральный вред. Также работодателей обязывают уплатить госпошлину и другие возможные судебные издержки, например экспертизу.