Кадры

25.06.2026

Сокращение штата: частые вопросы

Рассмотрим общий алгоритм сокращения, а затем наиболее часто задаваемые вопросы.

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

просмотра

комментариев 0

С работниками приходится расставаться по разным основаниям. К слову, основания для сокращения определяет работодатель, например изменение технологии, уменьшение объемов выпускаемой продукции, числа клиентов и т.п. Работодатель вправе решить, что сокращение неизбежно, но важно понимать: нарушение закона на любом этапе может сделать неправомерной всю процедуру – и тогда проблемы гарантированы.

ТК не проводит четкой грани между этими понятиями. На практике под сокращением штата понимают исключение должности из штатного расписания. При сокращении численности должности сохраняются, уменьшается число работников, занимающих такие должности.

Например, ООО «Приоритет» перестало оказывать услуги населению – скорее всего, больше не понадобится должность менеджера по работе с физическими лицами. А если, например, населению услуги оказываются, но в меньшем объеме, чем обычно, то может быть сокращена численность соответствующих специалистов. На этом участке было десять человек, станет пять.

Основания для сокращения и его вид определяет работодатель, это его право.

Алгоритм такой (обобщенно):

убедиться в том, что сокращение необходимо, определить его вид, издать приказ. Кстати, вы можете провести одновременно сокращение численности и штата, это ваше право, которое не оспаривает и Роструд (см. вопрос № 3, обзор за сентябрь 2020 г.);
утвердить новое штатное расписание до рассылки всех уведомлений;
разместить уведомление на портале «Работа в России», если нет ЛК на этом портале – службу занятости;
определить сотрудников, которых нельзя сокращать;
учесть преимущественное право сотрудников сохранить работу;
уведомить увольняемых, службу занятости, при наличии – профсоюз;
предлагать подходящие вакансии сокращаемым;
оформить стандартный пакет документов для увольнения, подать сведения о трудовой деятельности;
выплатить сокращаемому все положенные ему суммы.

Выглядит просто, но на самом деле процедура таит массу нюансов. И главное – она занимает много времени.

Не сокращайте сотрудников день в день! Так, информацию на портале «Работа в России» публикуют как минимум за два месяца до старта увольнений (при массовом высвобождении – за три месяца). Работников тоже уведомляют не менее чем за два месяца до увольнения.

Унифицированной формы нет, но приказ издают обязательно. Во-первых, это прямое требование ст. 84.1 ТК, во-вторых, это удобно. Приказ позволяет зафиксировать даты, позиции и масштаб сокращения, поручения, которые получают ответственные лица (прежде всего кадры).

Наличие приказа подтверждает реальность сокращения, и суды запрашивают этот документ при трудовых спорах.

Сам приказ должен содержать, помимо прочего, суть будущего мероприятия и поручения, которые даются для его обеспечения. Например:

1. В связи со сложной финансово-экономической ситуацией с 2 сентября 2026 г. исключить из организационно-штатной структуры следующие должности:

Приказом можно дать следующие поручения:

подготовить список работников, которых нельзя сокращать. Учтите, что сбор этих данных должен продолжаться до последнего дня сокращения;
оценивать преимущественное право оставления на работе;
не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения уведомить сокращаемых о предстоящем увольнении (исключая тех, кого сокращать нельзя);
со дня уведомления до дня увольнения предлагать каждому сокращаемому имеющуюся подходящую работу – это делается письменно, под роспись;
за два месяца до начала сокращений проинформировать государственную службу занятости, профсоюз (если есть).

Приказом назначаются ответственные и контролирующие лица, которые должны быть ознакомлены с этим документом.

Должен ли приказ содержать указание на причины сокращения? Чаще всего суды не считают это необходимым, поскольку решение о сокращении – это исключительная компетенция работодателя (п. 10 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). И все-таки во избежание споров лучше указать хотя бы общую причину.

Уведомление можно сделать через «Работу в России» или же представив в государственную службу занятости заполненную форму № 1 (утв. приказом Минтруда от 16.04.2024 № 195н). Срок для работодателей-ИП – не позднее чем за две недели до начала проведения, для организаций – не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий. Если сокращение массовое, то уведомлять надо не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий (ч. 4 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ, далее – Закон о занятости).

Общие критерии массовости сокращения (п. 1 положения, утв. постановлением Совмина от 05.02.1993 № 99):

ликвидация организации, у которой в штате более 15 человек;
сокращение численности или штата на 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольнение 1% от общего числа в течение 30 календарных дней в регионах, где общая численность занятых менее 5 000 человек.

Если в отраслевых или территориальных соглашениях установлены другие критерии, то надо следовать им (ст. 82 ТК).

При массовом сокращении цена ошибки особенно высока, поскольку суммы компенсаций могут быть разорительны для работодателя.

Внимание! Если по каким-то причинам сокращение отменено, то и об этом надо информировать службу занятости. Срок – не позднее трех рабочих дней после принятия решения (ч. 4 ст. 53 Закона о занятости).

С этим проблема: единого перечня нет. Некоторые категории перечислены в ТК прямо (ч. 6 ст. 81, ст. 179, чч. 1, 4 ст. 261, ст. 264, 264.1, ч. 11 ст. 351.7 и т.д.). Однако есть еще нормы других законов (например, п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ – гарантии членам избиркомов), а также позиции ВС (например, пп. 15, 28 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). Поэтому крайне желательно дать особое поручение кадровикам: пусть проверят документы по каждому сокращаемому, запросят у каждого сведения о том, нет ли у него каких-либо оснований, исключающих увольнение по этому основанию.

Безусловно нельзя сокращать:

беременную;
женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
одинокую маму, воспитывающую ребенка до 16 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
лицо, которое воспитывает без матери ребенка до 16 лет, ребенка-инвалида до 18 лет;
единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель не состоит в трудовых отношениях;
лицо на больничном или в отпуске на день увольнения (дату следует перенести);
работника в период приостановления трудового договора;
вдову (вдовца) ветерана боевых действий в течение года с даты гибели (смерти). Условие: вдова (вдовец) не вступила в другой брак;
работника, имеющего преимущественное право остаться на работе (если сокращается не единственная должность или все штатные единицы).

Перевод на полставки в 2026 г.

Команда BIZNESINALOGI

404

19.05.2026

По общему правилу это работники с более высокой квалификацией и (или) производительностью. При равных показателях приоритет имеют (ст. 179 ТК):

единственные кормильцы;
работники, у которых двое и более иждивенцев;
лица, получившие на нынешней работе профзаболевание или трудовое увечье;
направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
инвалиды боевых действий по защите Отечества;
родители несовершеннолетних, если другой родитель мобилизован или контрактник;
чернобыльцы (ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

Также проверьте коллективный договор (при наличии), там могут быть указаны другие категории, имеющие приоритет при сокращении.

Рассмотрите возможность формирования комиссии по сокращению, которая будет оценивать квалификацию, производительность, семейное положение и оформлять результаты рассмотрения документально.

Как правило, в такое уведомление включают:

Ф.И.О., должность адресата;
причину увольнения (сокращение численности, штата);
реквизиты приказа о сокращении;
предложение представить документы, подтверждающие наличие противопоказаний к определенным работам;
просьбу представить документальное подтверждение льгот, оснований для преимущественного права оставления на работе;
предложение согласиться на досрочное расторжение трудового договора и т.п.

Вручают документ под роспись за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК), сезонным работникам – за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК), тем, кто на срочном договоре длительностью до двух месяцев, – за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК). Если работник отказывается от подписи, то об этом составляют акт в присутствии не менее двух свидетелей.

Старайтесь уведомить о сокращении лично, под собственноручную подпись. Если сотрудник на больничном, в отпуске, то можно направить почтой, только обязательно с уведомлением о вручении.

По электронной почте о сокращении уведомлять нельзя, законным «цифровым» вариантом является уведомление в системе КЭДО.

В уведомлении укажите дату увольнения – это должен быть календарный день по истечении двух месяцев со дня вручения уведомления работнику. Не обязательно, чтобы это был следующий календарный день. Например, если уведомление направлено 20.03.2026, то сократить можно с 21.05.2026 и позже, например 29.05.2026.

И лучше не рисковать, увольняя ровно через два месяца, т.е. 20.05.2026, потому что практика по таким спорам неоднородная. Некоторые суды не видят никакого нарушения (см., например, апелляционные определения Мосгорсуда от 06.11.2019, дело № 33-49632/2019, ВС респ. Саха (Якутия) от 25.09.2017, дело № 33-3770/2017). Другие, напротив, считают, что если прошло ровно два месяца с даты предупреждения, то увольнение неправомерно (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2023 № 33-21637/2023, определение Седьмого КСОЮ от 09.03.2022 № 88-4009/2022).

Два месяца, которые указаны в ч. 2 ст. 180 ТК, – это минимально допустимый срок. Можно указать дату с запасом в несколько дней.

Если кратко, то все, которые (ст. 81 ТК):

доступны работнику по состоянию здоровья, т.е. он может выполнять эту трудовую функцию;
как соответствуют квалификации работника, так и не требуют такой высокой квалификации;
оплачиваются так же или в меньшем размере;
находятся в данной местности. Вакансии в другой местности можно предлагать, если это допускается трудовым, коллективным договором, иными соглашениями.

Временные вакансии также можно предлагать (определение КС от 17.07.2018 № 1894-О). Чтобы избежать споров и претензий, предлагайте вакансии в письменной форме, с описанием всех ключевых характеристик работы (должность, режим работы, размер оплаты и т.п.), в течение всего периода предупреждения о сокращении и по мере появления новых предложений.

В уведомлении укажите срок для ответа и обязательно запросите подтверждение получения уведомления (например, подпись на втором экземпляре). При отказе ознакомиться с вакансиями составляйте акты.

Если работник согласится на перевод, то ему следует подать заявление, на основании которого заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Если на одну и ту же вакансию претендуют два и более работника, то выбирайте того, кто не только соответствует требуемым деловым качествам, но и имеет преимущественное право остаться на работе.

Надо, если у вас нет вакансий, которые подходят сокращаемому. Уведомите об этом письменно, лучше как минимум два раза – в день уведомления о сокращении и в день увольнения, ведь суд будет проверять законность сокращения именно на дату увольнения. Обязательно получите подтверждение вручения этого уведомления или заактируйте отказ в получении.

Дополнительная нагрузка в 2026 году. Как оформить

Команда BIZNESINALOGI

1101

22.01.2026

Конечно. Сокращаемый вправе согласиться на досрочное увольнение, получив дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК) – сумму среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Досрочно также можно уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, но будет честно предупредить человека о том, что в таком случае выплаты в связи с сокращением ему по общему правилу не положены.

В последний день работы выплачиваются выходное пособие, компенсация за досрочное увольнение, зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск.

Помимо компенсации за неиспользованный отпуск, максимум, на который может рассчитывать сокращаемый, – это заработок за пять месяцев:

зарплата за два месяца, следующих за уведомлением о сокращении;
выходное пособие;
средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения.

Выходное пособие положено всем, в т.ч. сезонным сотрудникам. Если работник на срочном трудовом договоре и его срок менее двух месяцев, то по общему правилу выходное пособие такому сотруднику не положено (ч. 3 ст. 292 ТК). Иное может быть установлено трудовым, коллективным договором или федеральным законом (таких законов пока нет).

По общему правилу выходное пособие рассчитывается по формуле (п. 9 положения, утв. постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 № 540):

Среднедневной заработок х Среднемесячное количество рабочих дней в году

В 2026 году при стандартной рабочей пятидневке 247 рабочих дней, так что среднее количество рабочих дней в месяц – 20,58 (247 раб. дн. : 12 мес.).

Предположим, что менеджер Иванова попала под сокращение, дата увольнения – 07.09.2026. Ее средний дневной заработок составляет 3 700 руб. Следовательно, выходное пособие должно составить 76 146 руб. (3 700 руб. х 20,58 дн.).

Если работник увольняется досрочно, то для расчета компенсации надо средний дневной заработок умножить на количество рабочих дней и нерабочих праздников, оставшихся до даты увольнения (так безопаснее, см. постановление КС от 13.11.2019 № 34-П).

Компенсация за неиспользованный отпуск считается в общем порядке. Если сокращаемый отработал более 5,5 мес., то ему полагается компенсация как за полный рабочий год (п. 28 правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если возник спор о суммах, выплатите неоспариваемую часть суммы!

Первый месяц оплачен «авансом» – тогда, когда вы выплатили выходное пособие, т.е. за первый месяц бывший работодатель ничего не должен. Однако вам придется выплатить средний месячный заработок за второй месяц «нетрудоустройства» (чч. 2, 5 ст. 178 ТК), если в течение второго месяца после сокращения работник:

не устроился на новое место и может это подтвердить, представив трудовую книжку без записи о приеме, СТД;
обратился за выплатой. Срок – не позднее 15 рабочих дней по окончании второго месяца со дня увольнения.

Если бывший сотрудник не работал весь месяц, то надо выплатить средний заработок за весь этот период по тем же правилам, что и выходное пособие (см. выше); если он трудоустроился и проработал какой-то период в течение второго месяца, то надо выплатить ему средний заработок за дни отсутствия трудоустройства. Срок выплаты – не позднее 15 календарных дней с даты обращения (ч. 5 ст. 178 ТК).

В исключительных случаях бывший сотрудник может получить заработок и за третий месяц, но для этого нужно решение органа службы занятости населения. Работодатель, несогласный с этим решением, может его обжаловать в порядке ч. 1 ст. 218 КАС. Обратиться за этой выплатой надо также не позднее 15 дней по окончании третьего месяца. Если обратиться, скажем, на 20-й день, то работодатель вправе ничего не платить.

В рамках одной статьи невозможно охватить все тонкости процедур сокращения и дать рекомендации, которые будут подходить абсолютно всем. Хотя есть один универсальный совет: подходите к процессу сокращения предельно осторожно, соблюдайте все правила, в любой ситуации исходите из того, что чаще всего ГИТ и (или) суд встают на сторону работника.