Можно ли регламентировать нормы вежливого поведения на работе

Ситуация: сотрудник грубит клиентам, коллегам и даже руководству. Ситуация кажется патовой. Просто уволить боязно, ведь суд часто на стороне работников (даже грубиянов и нарушителей дисциплины). На самом деле так происходит далеко не всегда, если все правильно оформить.

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

просмотра

комментариев 0

И сразу ответим на очень популярный вопрос: так можно уволить за хамство или нет? Нет, просто за хамство – нельзя, даже несмотря на то что явное нарушение общественного порядка, в т.ч. нецензурная брань, приставание к людям и проч., – это мелкое хулиганство (ст. 20.1 КоАП, до 15 суток) или оскорбление (ст. 5.61 КоАП, штраф для граждан – до 5 000 руб.). А вот за нарушение правил внутреннего трудового распорядка вполне можно уволить.

ТК позволяет уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), но это не та самая грубость. Повторимся: просто за ругань уволить нельзя. Основанием для увольнения хама чаще выступает п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание.

Важно понимать: без утвержденных правил не может быть нарушения правил. Иначе говоря, за нарушение несуществующих правил не наказывают. Для того чтобы наказать за невежливое, неэтичное поведение, необходимо, чтобы где-то (в трудовом, коллективном договоре, в ЛНА) было определено, что понимать под вежливым, этичным поведением. В ТК этих понятий нет. Если в трудовом договоре, коллективном договоре, ЛНА нет норм о недопустимости грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к грубияну нельзя применять меры дисциплинарного воздействия (см., например, письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Увольнение в 2026 году. ТОП-5 спорных вопросов

Команда BIZNESINALOGI

1575

28.01.2026

Чтобы нормы делового общения, поведения, дресс-код и проч. стали правилами, надо включить их в соответствующий ЛНА, утвердить их и ознакомить с ним коллектив (ст. 189 ТК) – вот тогда-то на нарушителя можно сначала наложить взыскание, а потом, если не одумается, и уволить. Если работодатель – субъект МСП, который вправе отказаться от издания ЛНА, то все правила должны быть отражены в трудовом договоре. Если правила многочисленны и разнообразны, то их лучше скомпоновать в ЛНА, например кодекс этики и служебного поведения.

Не стоит думать, что этические кодексы – это только для корпораций и профессионалов самого узкого профиля: адвокатов, нотариусов, оценщиков и т.п. Любой работодатель может разработать и принять такой ЛНА. Главное – это понимать, что можно в него включать, а что нельзя.

Процедура принятия «этического» ЛНА не отличается от процедуры принятия любого другого ЛНА, т.е. надо:

разработать текст;
согласовать с профсоюзом (если он у вас есть);
утвердить приказом руководителя;
ознакомить всех сотрудников, а потом еще и всех новичков – до подписания трудовых договоров.

Чтобы исключить разночтения в понимании того, что такое хорошо и что такое плохо, можно прямо прописать в ЛНА, что именно считаете недопустимым. Например: «В процессе общения с руководителями, клиентами, коллегами категорически запрещены любые нецензурные выражения, агрессия, оскорбления, разговоры на повышенных тонах, унижающие сравнения, намеки, угрозы, обсуждение внешности…».

Вполне допустимо включать в «этический» ЛНА правила о том, что работник обязан:

быть доброжелательным, вежливо относиться к коллегам, способствовать созданию благоприятного делового климата;
относиться к клиентам и партнерам с уважением;
эффективно использовать рабочее время, не допускать неоправданных перерывов;
не допускать распространения в публичном пространстве, в т.ч. соцсетях, негативной, ложной информации, порочащей работодателя, коллег, партнеров и т.п.

Можно ли установить правила этики для удаленщиков

Проблема дистанционного взаимодействия важна не менее очного. Далеко не все владеют навыками интернет-общения, зато многие (если не все) оскорбляются, когда на них «орут» (используют прописные буквы); игривые ники, обилие эмодзи. Поэтому не просто можно, но и нужно установить правила для онлайн-общения. Например, можно закрепить в «этическом» ЛНА:

требования к стилю общения: вежливость, деловой тон, недопустимость грубых и нецензурных выражений, обилия эмодзи и т.п.;
напоминание о конфиденциальности;
обязанность использовать разные аккаунты для служебной и личной переписки и т.п.

И после этого обязать соблюдать эти правила и офисных сотрудников, и удаленщиков.

Помимо переписки, проблемы возникают при созвонах. Удаленные сотрудники нередко используют выдуманные проблемы связи для отлынивания, на созвонах ведут себя так, как будто беседуют с приятелями на кухне, и проч. Это не способствует созданию и поддержанию здоровой деловой обстановки. Поэтому в «этический» ЛНА крайне желательно включить правила для онлайн-конференций. Например, о том, что сотрудник, работающий дистанционно, обязан:

заблаговременно проверить интернет-соединение, работоспособность оборудования и ПО. О выявленных проблемах немедленно уведомить непосредственное руководство;
при деловых встречах соблюдать дресс-код;
на онлайн-конференциях обеспечить нейтральный фон и (или) размытие;
обеспечить отсутствие громких звуков во время деловых встреч;
не принимать пищу во время онлайн-конференции и т.п.

Как составить ПВТР

Команда BIZNESINALOGI

569

05.06.2026

Четкого списка, разумеется, нет. Каждую запретительную норму, которую собираетесь включить в «этический» ЛНА, следует рассматривать под следующим углом:

не нарушает ли это требование законодательство, прежде всего не ущемляет ли права людей по религиозному, национальному, половому и любому другому признаку;
не ограничивает ли права и свободы неоправданно, незаконно;
касается ли личной жизни сотрудников (исключая то, что влияет на их работу и репутацию фирмы).

Требование предоставить доступ к личным социальным сетям даже под маской мониторинга лояльности – грубейшее нарушение права на неприкосновенность частной жизни (ст. 23 Конституции РФ). Работодатель может регулировать только то, что касается рабочего процесса и ресурсов.

Если трудовая функция не требует определенного веса, внешности и т.п., то не следует включать в «этический» ЛНА требования выглядеть на все сто, соответствовать параметрам 90-60-90 и т.п. Не следует запрещать использование родного языка во внерабочее время, в т.ч. во время перерывов. Это ограничение по национальному признаку. Подчеркнем: работодатель вправе требовать использование русского языка во время рабочего процесса.

После того как утвержден ЛНА по этике и должному поведению и все сотрудники с ним ознакомлены, нарушение ЛНА становится законным основанием для применения мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Пожалуйста, не придумывайте свои меры. Помните о том, что по общему правилу не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ст. 192 ТК.

Если сотрудник нарушает условия, закрепленные в трудовом договоре, ЛНА, то он нарушает трудовую дисциплину. В большинстве случаев, если соблюдена процедура привлечения к ответственности, суды встают на сторону работодателей.

Так, например, Мосгорсуд поддержал увольнение сотрудницы, которая на постоянной основе допускала агрессивные и грубые высказывания, да еще сопровождала их видеосъемкой (в подтверждение были представлены докладные, служебные записки, жалобы коллег). В ПВТР (с которыми она была ознакомлена) были условия о том, что персонал обязан вести себя при общении с коллегами в высшей степени корректно и вежливо, всегда сохранять позитивный настрой в решении любых проблем. Также в ПВТР установлен безусловный запрет на неуважительные высказывания и вообще на создание напряженной (конфликтной) обстановки в коллективе. Суд счел увольнение абсолютно законным (апелляционное определение от 22.04.2019 по делу № 33-18888/2019).

Другой пример: суд поддержал увольнение мастера смены, которая провоцировала создание нездоровой обстановки в коллективе в рабочее время, переходила на личности, обсуждала межличностные отношения, нарушая требования ЛНА о поддержании вежливых, корректных взаимоотношений и недопустимости всех видов неэтичного поведения (апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 10.01.2018 № 33-1171/2018).

Напоминаем: если нарушения имели место во внерабочее время, тем более не на рабочем месте, то дисциплинарное наказание будет незаконным. Например, сотрудник направил после работы коллеге оскорбительную картинку – суд отменил выговор (апелляционное определение Красноярского крайсуда от 28.02.2018 по делу № 33-2767/2018). Грубиян нанес на автомобиль коллеги хамскую надпись, но сделал это во внерабочее время – суд отменил дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 11.08.2016 по делу № 33-7861/2016).

Внимательно относитесь к документированию фактов нарушений, в особенности тщательно, до минуты фиксируйте время. Так, суд признал законным увольнение драчуньи именно потому, что она затеяла драку за две (!!!) минуты до конца рабочего дня (апелляционное определение Красноярского крайсуда от 29.05.2017 по делу № 33-6790/2017).

Кстати говоря, если от действий грубияна пострадал другой сотрудник, то помимо обращения со служебной запиской и (или) жалобой к вам как работодателю он вправе подать заявление по факту оскорбления в полицию, прокуратуру, потребовать компенсации морального вреда по суду. Материалы этих производств станут подтверждением правомерности дисциплинарного взыскания (в т.ч. и тогда, когда истек месячный срок для привлечения к ответственности, ст. 193 ТК).

Итак, суды традиционно чаще поддерживают работников, но обычно это происходит потому, что работодатель слабо поработал над документальным обоснованием. Если у работодателя есть ЛНА, в котором зафиксированы правила поведения, нарушения правильно зафиксированы, процедура привлечения к ответственности соблюдена, то грубияну не поможет ссылка на «произвол начальства». Суд поддержит законную реакцию на систематическое нарушение дисциплины.