Как составить ПВТР

Уволите кого-то «по статье» – не факт, что не придется извиняться, восстанавливать на работе, выплачивать недополученный заработок, компенсации и т.п. Объявите выговор – а неясно, справедливо или нет: может, никакого нарушения не было. ПВТР – это конкретика, которая помогает четко выстроить процессы приема, перевода и увольнения, избежать конфликтов и недопонимания по поводу режима работы, отпусков, дисциплины, защитить интересы работодателя, в т.ч. при проверках, в суде.

Обязательны ли ПВТР

Сомнений возникать не должно: это одна из основных обязанностей работника – соблюдать ПВТР (ст. 21 ТК). А если работник не будет знать, что соблюдать, то стоит ли ожидать от него добросовестного исполнения обязанностей?

Можно обойтись без ПВТР и практически без ЛНА микропредприятиям или НКО. Но тогда все правила надо прописывать в трудовых договорах, заключаемых по типовой форме (утв. постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858). А это объемные договоры и минимум гибкости.

Что обязательно должно быть в ПВТР

ПВТР состоят из обязательных разделов и из факультативных – тех, которые могут и не включаться в документ, если с учетом специфики вашей организации эти положения не важны.

В ст. 189 ТК перечислены обязательные разделы:

Факультативные условия могут быть какими угодно, правило одно: не ухудшать положения работников. Если в законе установлено какое-то право, его нельзя отменять ПВТР, как и вообще чем-либо (см. ст. 8 ТК).

Рассмотрим вышеупомянутые разделы подробнее.

Порядок приема

Можно просто сделать копипаст из положений глав 10 и 11 ТК, или же в строгом соответствии с ними прописать все шаги, которые надо сделать, чтобы работник влился в коллектив. По итогам ознакомления с этим разделом должно быть ясно:

Какие факультативные условия можно включить в этот раздел:

• необходимость заполнения специальной анкеты при приеме на работу;
• правила оформления пропусков;
• порядок передачи данных о новом сотруднике непосредственным руководителем в бухгалтерию и т.п.

Помните о том, что при «настройке» внутреннего документооборота надо соблюдать в т.ч. законодательство о персональных данных.

Как принять сотрудника на работу в 2026 году

Команда BIZNESINALOGI

2340

16.02.2026

Порядок увольнения работников

Можно ограничиться отсылкой к нормам ТК, например: «Процедура прекращения трудового договора регулируется гл. 13 Трудового кодекса РФ». Если для вас важны какие-то внутренние организационные моменты, которые помогут провести увольнение без сбоев, то пропишите их. Например:

Такие уточнения, если они не противоречат закону, делают процесс расставания с сотрудником более понятным, предсказуемым, защищают интересы не только работника, но и работодателя.

Основные права сторон

Они уже прописаны в законе, т.е. достаточно сделать ссылку на ст. 21 ТК (основные права работника) и ст. 22 ТК (основные права работодателя). Можно зафиксировать дополнительные гарантии для сотрудников – те, которые компания готова предоставлять по собственной инициативе. Например:

• добровольное медстрахование;
• доплаты по больничному листу и т.п.

Внимательно отнеситесь к этому разделу и не обещайте того, что не готовы обеспечить. И, если используете интернет-«рыбы», обязательно проверяйте все крайне внимательно, иначе в ПВТР появится то, что совершенно не соответствует вашим интересам.

Основные обязанности работника и работодателя

Тут аналогичная история: основные обязанности сторон трудового договора уже определены законом (ст. 21, 22 ТК). Можете сослаться на эти нормы или включить в ПВТР наиболее важные.

Дополнительно можно прописать обязанности с учетом специфики вашей деятельности, а также нюансы, касающиеся обмена информацией, например сообщать о болезни непосредственному руководителю по телефону в день открытия листка нетрудоспособности. Только избегайте императивности: если, например, прописать, что работник обязан уведомить о причинах отсутствия на рабочем месте не позднее такого-то часа первого дня болезни, то это может вызвать недовольство ГИТ. А вот если заменить «обязан» на «обязуется» и приписать «по возможности уведомлять», то ничего страшного (см., например, кассационное определение Второго КСОЮ от 18.12.2019, дело № 88а-1543/2019).

Можно дополнительно обговорить нормы поведения:

Ответственность сторон

Тут надо быть крайне аккуратными. Практика показывает, что именно в этом разделе работодатели склонны вводить собственные санкции. Безопаснее всего использовать универсальную формулировку, которая охватывает все обязательные аспекты: «Работник и работодатель несут ответственность в соответствии с действующим законодательством. В частности, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Стороны трудового договора несут материальную ответственность в случаях и порядке, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами».

Возможно, вам покажется, что проще вообще ничего не говорить об ответственности, но нет: если инспектор ГИТ увидит, что в ПВТР нет норм об ответственности сторон трудового договора, то это может привести к штрафам по ч. 1 ст. 5.27 КоАП, и суд, скорее всего, встанет на сторону контролеров (см., например, вердикты Мосгорсуда от 07.02.2022, дело № 7-1698/2022, от 26.09.2019, дело № 7-10553/2019).

Режим работы

В этом разделе нужно зафиксировать те режимы работы, которые реально действуют в вашей организации. При описании важно помнить, что рабочее время не может превышать 40 часов в неделю (либо установленную норму за учетный период, месяц, квартал, год, ст. 91, 104 ТК), а для отдельных категорий сотрудников, например детей и инвалидов I или II группы, норма меньше (ч. 1 ст. 92 ТК).

Укажите следующие параметры (на основании ст. 100 ТК):

Важный нюанс: если с отдельными сотрудниками вы договариваетесь об индивидуальном режиме, который не характерен для организации в целом, включать его в ПВТР не обязательно. Достаточно зафиксировать такой режим в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК). Этот подход особенно удобен, когда, например, только у конкретного работника установлено неполное рабочее время или ненормированный рабочий день.

Одному такому работодателю это уже стоило почти 200 тыс. руб. в виде недоплаченных сверхурочных, плюс компенсация морального вреда, плюс госпошлина (определение Седьмого КСОЮ от 31.03.2026 № 88-4420/2026). И это только один пример, на самом деле их больше.

И не ограничивайтесь общими фразами наподобие «посменный режим работы», оставляя без внимания такие обязательные условия, как продолжительность смены, время начала и окончания работы, перерывы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих (см., например, решение ВС республики Удмуртия от 09.12.2015, дело № 7-606/2015).

Время отдыха

В этом разделе имеет смысл перечислить все виды отдыха, которые предоставляются сотрудникам. ТК не ограничивает перечень, поэтому можно описать каждый вид, опираясь на ст. 107 ТК: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни, отпуска.

Перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв)

Укажите время его предоставления и продолжительность. По закону минимальная длительность составляет полчаса, а максимальная – два часа в день. Можно предусмотреть, что такой перерыв не предоставляется, если продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Индивидуальные условия по этому вопросу допустимо закрепить в трудовых договорах с отдельными сотрудниками, в ПВТР это включать необязательно. Если у вас по условиям производства на каких-то участках невозможно предоставление обеденного перерыва, то обязательно пропишите:

• перечень таких работ;
• места для отдыха и приема пищи.

Иначе не исключены проблемы с ГИТ, и суд, скорее всего, поддержит инспектора (решение Слободского райсуда Кировской области от 26.10.2018, дело № 12-154/2018).

Выходные дни

Зафиксируйте, какие выходные дни предоставляются работникам. Общий выходной – это воскресенье (ч. 2 ст. 111 ТК). Если в организации пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, так и пропишите: «Работникам предоставляются выходные дни – суббота и воскресенье». Обычно при таком графике выходные идут подряд.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Пропишите продолжительность отпуска. Минимальная составляет 28 календарных дней. Для отдельных категорий сотрудников отпуск длиннее: например, работникам-инвалидам положено не менее 30 календарных дней. Чтобы не перечислять все случаи, можно сослаться на положения ст. 115 ТК.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска

Перечислите все виды, которые предоставляются в вашей организации, с учетом ст. 116–119 ТК, указав их продолжительность. Например, если отдельным сотрудникам установлен ненормированный рабочий день, в ПВТР нужно зафиксировать продолжительность дополнительного отпуска (а для верности – еще и в коллективном, индивидуальном трудовом договорах).

Нерабочие праздничные дни

Это факультативное условие, потому что нерабочие праздничные дни установлены федеральным законом. По крайней мере, Роструд ничего против не имеет, да и некоторые суды тоже (письмо от 15.05.2015 № 1168-6-1, решение Мосгорсуда от 16.10.2014, дело № 7-3914/2014).

Меры поощрения работников

Закон предлагает стандартный набор: объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ч. 1 ст. 191 ТК). Можно перечислить основные виды поощрений, которые вы применяете, или использовать универсальную формулировку: «Работодатель вправе поощрить работников иным образом», чтобы каждый раз не менять локальный акт при введении новой премии или бонуса.

Меры взыскания, применяемые к работникам

Помните о том, что их всего три: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК). Не надо вводить свои: например, строгий выговор в обычной организации – явление недопустимое (см. решение Мосгорсуда от 24.12.2019, дело № 7-16662/2019, скачать можно тут).

Иные вопросы

Этот блок удобно использовать для фиксации организационных моментов, которые упрощают кадровый документооборот и снижают административную нагрузку. Например, тут рекомендуем прописать конкретные даты выплаты заработной платы, тогда это условие не придется включать в каждый трудовой договор и при изменении дат вам не нужно будет заключать дополнительные соглашения со всеми сотрудниками. Формулировка должна соответствовать требованиям ч. 6 ст. 136 ТК: указывайте именно конкретный день, а не период. Например: «Заработная плата выплачивается работнику каждые полмесяца. Первая часть заработной платы выплачивается 20-го числа текущего месяца, вторая – 5-го числа месяца, следующего за расчетным».

Интервал между выплатами за первую и вторую половину месяца не должен превышать 15 календарных дней, но если промежуток между выплатами формально превышает 15 дней из-за того, что в месяце 31 календарный день, либо день выплаты совпал с выходным или нерабочим праздником, то это не страшно (см., например, письмо московской ГИТ от 26.08.2022 № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661).

Даты выплаты зарплаты: частые ошибки работодателей

Команда BIZNESINALOGI

2558

22.10.2025

Как утвердить ПВТР

Если у вас нет профсоюза, то достаточно издать приказ об утверждении ПВТР и (или) использовать специальный гриф утверждения (описание см. в п. 5.16 ГОСТ Р 7.0.97-2025). Унифицированной формы приказа нет, его можно составить в произвольной форме. Главное, чтобы в тексте были отражены ключевые моменты:

Если профсоюз есть, то ПВТР утверждают с учетом мнения профсоюза в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 190 ТК). Алгоритм действий:

1. Направить проект ПВТР и обоснование в профсоюз.
2. В течение пяти рабочих дней ждать мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
3. Мнение положительное – можно утверждать.
4. Если в мотивированном мнении есть замечания или предложения, вы можете их принять. Если не согласны, то в течение трех дней после получения мнения нужно провести дополнительные консультации с профсоюзом, чтобы найти взаимоприемлемое решение. Если разногласия сохранятся, то зафиксируйте их протоколом. После этого вы вправе утвердить документ.

Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то при подготовке документа рекомендуется проводить коллективные переговоры. После утверждения ПВТР вместе с коллективным договором направляются на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК).

Как ознакомить работников с ПВТР

Это обязательная процедура, и факт ознакомления должен быть подтвержден подписью (ч. 2 ст. 22 ТК). Тех, кто только принимается на работу, надо знакомить с документом до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК).

Не путайте, пожалуйста, ознакомление с ПВТР и ознакомление с приказом о введении в действие ПВТР. Вам надо ознакомить именно с ПВТР, в противном случае будет считаться, что вы не исполнили обязанности по ознакомлению, а значит, не имеете права привлекать к дисциплинарной ответственности за неисполнение требований ПВТР (определение Четвертого КСОЮ от 06.12.2023, дело № 88-36689/2023).

Формат ознакомления может быть любой: отдельный журнал, лист ознакомления. Если используете КЭДО, то ознакомление возможно через информационную систему, и способ подтверждения, принятый в ней, заменяет собственноручную подпись.

Если используете бумажные формы, то это может быть, например, такой лист ознакомления:

Если сотрудник отказывается проставлять подпись в подтверждение ознакомления, то в идеале надо зачитать ему ПВТР в присутствии не менее чем двух свидетелей и составить акт об устном ознакомлении в связи с тем, что работник отказался от подписи. Это может показаться излишним, но тогда у вас будет надлежащее доказательство того, что содержание ПВТР было работнику известно и вы приняли необходимые меры для исполнения требований ТК (ст. 22, 68 ТК).

Помните о том, что неознакомление с ПВТР даже одного работника (даже того, который работает уже давно) может обернуться штрафами. Это нарушение ст. 22 ТК, и суд наверняка будет на стороне контролеров (см., например, решение Новочебоксарского горсуда республики Чувашия от 24.12.2019, дело № 12-287/2019).