Кадры

14.10.2026

Срочный трудовой договор – 2026-2027

Срочные трудовые отношения – довольна опасная вещь, если нарушать правила о них. Какие именно – сейчас расскажем. Генеральная линия законодателя направлена на то, чтобы трудовые отношения устанавливались бессрочно. И лишь тогда, когда по объективным причинам трудовые отношения не могут быть установлены бессрочно, или если есть основания, прямо предусмотренные законом, – только тогда правомерно заключать срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ).

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

просмотров

комментариев 0

Если не оговорить срок в трудовом соглашении, то будет считаться, что оно заключено бессрочно.

ТК не говорит прямо о том, что такое срочный трудовой договор, но дает четкие указания на то, когда его допустимо заключать, на какой предельный срок, какие правила соблюдать при этом. Известно, например, что срочный трудовой договор:

заключается не более чем на пять лет (ст. 58 ТК РФ);
может быть заключен тогда, когда характер труда не позволяет установить бессрочные трудовые отношения, или когда закон позволяет принять на работу временно.

Если нет законных оснований, то даже при большом желании – работодателя, работника, обоих, – рискованно заключать срочный трудовой договор.

Основное, что надо помнить: ст. 59 ТК РФ даёт ориентиры, то есть незакрытые списки ситуаций, когда срочный трудовой договор заключать надо, и когда это возможно по соглашению сторон. «Незакрытость» списков означает, что иные нормативные акты (помимо ТК) могут предусматривать и другие основания для срочных трудовых отношений. Классический пример: временный перевод на другую работу в порядке, установленном постановлением Правительства от 25.12.2025 № 2131 (действует до 01.01.2027).

Ситуации, которые обязывают заключать срочные трудовые договоры, можно сгруппировать следующим образом.

1. Временные потребности, замены. Так, работодатель обязан заключить срочный трудовой договор:

для замены отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы. Яркий пример: основная работница в декрете, на её место временно принимается другой человек. Его нельзя оформить на бессрочный договор – помимо прочего, это нарушает права декретницы;
для выполнения временных работ, то есть срок выполнения которых изначально ограничен двумя месяцами. Например, строится какой-то объект, и по плану работы займут именно два месяца – надо заключать срочный договор;
для сезонных работ. Это работы, которые тоже не могут быть постоянными, но, в отличие от временных, эта невозможность продиктована природными условиями. Примеры: сбор ягод, грибов, заготовка живицы, сельхозработы, обслуживание отдыхающих в высокий сезон и т.п.

2. Проекты и расширение деятельности. Работники необходимы для выполнения какой-то конкретной задачи, которая или непрофильная, или заведомо временная (такие трудовые функции не нужны постоянно) и т.п. Например, когда:

работы выходят за рамки обычной деятельности компании: реконструкция, монтажные или пусконаладочные работы;
работы связаны с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема услуг;
организация сама создана на заведомо определенный срок или для выполнения конкретной задачи;
принимают на работу, которая заведомо временная, но дату окончания её точно установить нельзя. Например, проект по разработке уникального программного обеспечения – до сдачи всех этапов.

3. Стажировки и практика. Основанием для заключения срочного трудового договора является выполнение работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профобразованием в форме стажировки.

С 1 марта 2027 г. это основание (абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) будет расширено на прохождение практики в рамках освоения основных и дополнительных профессиональных программ. С этой же даты в ТК появится еще одно основание для заключения срочного договора: прием на работу для прохождения стажировки в сфере труда.

4. Специфические категории работников, трудовых отношений. Например, сотрудник принимается на работу за границу, или направлен с биржи на временные, общественные работы, или проходит альтернативную гражданскую службу. Сюда же можно отнести ситуации, когда гражданина выбирают на определенный срок в состав выборного органа, на выборную оплачиваемую должность, или же когда работа связана с обеспечением труда выбранных лиц.

Вышеописанные ситуации обязывают работодателя заключить именно срочный трудовой договор.

Есть ситуации, когда установление трудовых отношений на определенный срок возможно, если обе стороны согласны. Незакрытый перечень также содержит ст. 59 ТК РФ, основания можно сгруппировать следующим образом:

1. Поступление на работу в сферу малого бизнеса, в НКО. Ключевое значение имеет численность работников. Так, субъекты малого предпринимательства (в т.ч. ИП) вправе предлагать заключать срочные договоры, если численность работников не превышает 70 человек (до 01.09.2026 г. было 35, поправки внесены Федеральным законом от 25.05.2026 № 144-ФЗ). Для розничной торговли и бытового обслуживания лимит ниже – не более 20 человек.

У НКО (исключая ГУПы, МУПы, публично-правовые компании, госкомпании, политические партии, потребкооперативы) численность не должна превышать 35 человек.

2. Прием на работу на руководящие должности, поступление на работу совместителей, студентов. Право заключать срочные трудовые договоры возникает при приеме на работу таких сотрудников, как (независимо от типа, масштабов работодателя):

руководители организаций, их заместители и главбухи;
совместители;
студенты-очники.

Нередко спрашивают: а если руководителем станет штатный работник на бессрочном договоре, то как перевести его на срочный договор? Безопасный алгоритм таков: расторгнуть бессрочный договор и заключить новый, срочный. Минтруд не без оснований указывает: срок – это скорее квалифицирующий признак вида трудового договора, а не условие. Нельзя изменять вид трудового договора, то есть делать бессрочный договор срочным (см. письмо Минтруда от 03.06.2024 № 14-6/ООГ-3394).

Как составить трудовой договор с руководителем компании

Команда BIZNESINALOGI

2692

21.03.2025

3. Прием на работу определенных социальных групп. Например, пенсионеры по возрасту, лица, которым по медицинскому заключению (выданному в установленном порядке) разрешена работа исключительно временного характера.

4. Прием на работу в определенные местности. Срочные трудовые договоры могут заключаться с сотрудниками, которые будут работать в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – при условии, что трудоустройство связано с их переездом к месту работы.

5. Прием на работу для достижения специфических целей, выполнения специфических задач. Так, срочные трудовые договоры заключают:

при необходимости проведения неотложных работ – для предотвращения или устранения последствий катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами творческих профессий – работники СМИ, кинематографии, театров, концертных организаций, цирков и иные создатели/исполнители произведений (см. перечень, утв. распоряжением Правительства от 04.07.2023 № 1777-р);
с членами экипажей судов внутреннего, морского и смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов.

Срочные договоры также допускается заключать с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности (проведенному в установленном законом порядке).

Формулировка «по соглашению сторон» означает, что инициатива может исходить от любой стороны, но другая сторона должна дать добровольное и осознанное согласие. В одностороннем порядке решать такие вопросы работодатель не вправе.

Прием на работу проходит стандартно, без упрощений, алгоритм такой же, как при найме на обычный бессрочный договор, в т.ч.:

запрос документов. Получите у работника стандартный пакет документов для трудоустройства;
ознакомление с ЛНА до подписания договора, под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
заключение самого трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
внесение записи в трудовую книжку (если она ведется, ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 2, 4 порядка, утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н);
передача сведений в Соцфонд.

Основное внимание надо уделить условиям срочного трудового договора. Ведь помимо стандартных положений, характерных для бессрочного соглашения (место работы, условия труда, соцстрах и т.п., см. ст. 57 ТК РФ), обязательно соблюдать правила именно для срочного договора. А они требуют, чтобы в тексте срочного трудового договора были указаны:

основание для его заключения;
срок трудового соглашения;
(если применимо) – условие об испытании.

Этот вопрос вообще не должен возникать. Основания для установления срочных трудовых отношений должны быть прямо указаны в трудовом договоре. В противном случае договор будет рассматриваться как бессрочный, и работодатель получит на постоянку работника, который нужен лишь временно.

Если есть обстоятельство, обязывающее заключить срочный трудовой договор, то надо указать его со ссылкой на соответствующую норму закона. Например:

«Настоящий Трудовой договор заключен на основании абзаца 2 части 1 статьи 59 ТК РФ на определенный срок – на время исполнения обязанностей менеджера по персоналу Емышевой Людмилы Игоревны, отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Если работодатель и работник вправе заключить срочный трудовой договор, то и тут надо указать на основание возникновения такого права, например: «Настоящий Трудовой договор заключается по соглашению сторон на определенный срок на основании абзаца 9 части 2 статьи 59 ТК РФ в связи с тем, что работник является лицом, получающим образование по очной форме обучения».

Как в 1С:ЗУП, используя отчеты, посмотреть окончания срочных трудовых договоров

Команда BIZNESINALOGI

2284

26.08.2025

Помните о правиле, закрепленном в ст. 58 ТК РФ: если истек срок трудового договора и ни одна сторона не потребовала его расторжения – трудовой договор превращается в бессрочный.

С 01.03.2027 устанавливается изъятие из общего правила: не превращается в бессрочный трудовой договор о стажировке в сфере труда, даже если его срок истек (ст. 58 в ред. от 26.07.2026 № 246-ФЗ).

Наиболее безопасный вариант для избежания споров и разночтений – прописать в договоре конкретную дату начала и дату окончания. Например: «...с 02 октября 2026 г. по 04 октября 2027 г.».

Если по объективным причинам невозможно указать точную дату, то укажите событие, с которым связано истечение срока трудового договора, например:

при замене отсутствующего сотрудника – договор прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ);
при заключении срочного трудового договора для выполнения конкретной работы, дату завершения которой нельзя определить заранее – договор прекращается на дату фактического завершения работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ).

Максимальная длительность срочного договора по общему правилу – 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Обратите внимание: ни в коем случае не нанимайте на работу одного человека, чтобы заменить нескольких! Срочный договор заключается на время исполнения обязанностей конкретного отсутствующего работника (см. письмо Минтруда от 17.11.2017 № 14-2/В-1012). Иными словами: один заменяемый – один заменяющий. Нужно «залатать» дыры в рабочем процессе на время отсутствия троих человек – заключайте три отдельных срочных договора с тремя разными людьми.

Срочный договор превращается в бессрочный: три ситуации

Как уже было сказано, срочный трудовой договор может стать бессрочным. Если работодатель этого желает, то ничего страшного. Но чтобы не получить внезапное расширение штатов, не следует совершать следующие ошибки.

1. Хранить молчание (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Нередко и опытные кадровики пропускают сроки уведомлений. Но в ситуации со срочным договором последствия могут быть самые неблагоприятные. Если срок договора истек, но:

ни работодатель, ни работник не потребовали расторжения договора в связи с истечением срока;
работник продолжает работать после этой даты,

- то договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Условие о срочности просто утратит силу.

То есть срок договора истек 31 августа 2026 года, а работник продолжает трудиться, приходит на работу 1-го, 2-го, 3-го и далее – все, с точки зрения закона это уже бессрочный договор. И не следует рисковать, увольняя сотрудника в связи с истечением срока.

Так, сотрудник был принят на время декрета основной работницы. Декрет должен был закончиться 7 декабря. Однако наступил этот день, а «подменный» сотрудник не уволен, при этом постоянная сотрудница не вышла. И, когда сотрудник был уволен (на минуту, 23 июля!) суд его восстановил (см. определение 4-го КСОЮ от 23.09.2021 № 88-20640/2021).

2. Срочность без оснований (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Если суд установит, что у вас вообще не было достаточных оснований для заключения срочного договора, то договор может быть признан заключенным на неопределенный срок. Например, ООО «Умелый мастер» нанимает сотрудника по срочному договору «на время ремонта офиса», при том, что ремонт – обычная деятельность ООО, не выходит за рамки текущих задач. Суд может решить, что основание надуманное, и переквалифицировать договор в бессрочный (см., например, определения 3-го КСОЮ от 04.12.2023 № 88-24772/2023, 1-го КСОЮ от 15.11.2021 № 88-25625/2021 и др.).

3. Вынужденное согласие (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Срочный договор только тогда правомерен, когда закон позволяет его заключить плюс обе стороны на это согласны, то есть не только работодатель, но и работник! Суд может прийти к выводу о том, что у сотрудника (в силу возраста, отсутствия альтернатив, тяжелого материального положения и т.п.) не было выбора: соглашайся на срочный договор или сиди без работы. К срочному договору, заключенному при таких условиях, суд должен применять правила о бессрочном трудовом договоре (см., например, определение ВС от 08.11.2021, дело № 67-КГ21-13-К8).

Тут надо быть предельно внимательным, правила тут жестче, чем при бессрочном найме (ст. 70 ТК РФ):

срок договора до двух месяцев – устанавливать испытание запрещено (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
при сроке договора от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Если срок договора превышает шесть месяцев, то действуют общие правила:

до трех месяцев для обычных работников;
до шести месяцев для руководителей и главбухов (если иное не следует из закона).

Пример формулировки:

«Работнику устанавливается испытание сроком на 2 (две) недели со дня фактического начала работы, так как срок действия настоящего Трудового договора составляет четыре месяца».

Если отпуск сотрудника стандартный (28 календарных дней, ст. 115 ТК РФ), то прописывать это в договоре не обязательно (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если принимаете человека на сезонные или временные работы сроком до двух месяцев, то расчет идет из двух рабочих дней отпуска за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).

Поэтому, например, в трудовом договоре с сезонником следует записать: «Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы на основании ст. 295 Трудового кодекса РФ».

Трудовой договор можно составить в произвольной форме. Но если срочный трудовой договор заключают микропредприятие или НКО (соответствующая условиям, описанным в ч. 2 ст. 309.1 ТК РФ), которые воспользовались своим правом отказаться от принятия ЛНА, то помните о необходимости все ключевые условия включать в текст трудового договора. Можете использовать типовую форму (утв. постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858), доработав её при необходимости под свои задачи.

Прямо закон не запрещает заключать срочные трудовые договоры с одним и тем же человеком несколько раз. Однако проблема в том, что каждый новый договор должен иметь свое собственное, законное основание срочности.

Так, например, ИП Семенов принял на временную работу (на период декрета сотрудницы Петуховой) кассира Сидорову. Петухова вышла на работу – срочный договор с временной сотрудницей прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Однако в декрет уходит сотрудница Тихонова – и можно снова нанять Сидорову на срочный договор, на время декрета уже Тихоновой.

Иное дело, если перезаключение срочных трудовых договоров превращается в бесконечную цепочку. Если работодатель многократно перезаключает срочные договоры на короткие сроки для выполнения одной и той же трудовой функции, то суд может признать трудовые отношения бессрочными (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Некоторые работодатели ссылаются на то, что перезаключают срочные договоры потому, что неизвестно, будут ли продлеваться гражданско-правовые договоры с контрагентами. КС и ВС давно указали на то, что:

это не оправдание и не повод устанавливать срочные трудовые отношения;
перекладывание бизнес-рисков на трудящихся недопустимо и искажает суть трудовых отношений (постановление КС от 19.05.2020 № 25-П, п. 11 Обзора практики, утв. Президиумом ВС 27.04.2022, также есть много решений иных судов, например, определение 8-го КСОЮ от 15.06.2021 № 88-10208/2021).

Если действительно есть основания, следует заключать новый срочный трудовой договор по стандартной процедуре:

прежний договор прекращается в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ);
оформляется стандартное увольнение с полным расчетом и выдачей документов;
проводится новый прием на работу с заключением нового срочного договора, в котором четко прописано новое основание и новый срок.

Не стоит рисковать, используя допсоглашения для продления срока – это может спровоцировать претензии как ГИТ, так и работника, если он сочтет свои права нарушенными.

Так, ГИТ может признать продление нарушением ТК и оштрафовать по ст. 5.27 КоАП, а суд по иску работника может признать продленный договор бессрочным.

Итак, кратко о главном:

срочный договор должен быть полноценным документом, который заключается только тогда, когда для этого есть законные основания;
нельзя заключать срочный договор просто потому, что работодателю так удобно;
указывайте конкретные даты начала и окончания периода действия договоров;
в договоре должны быть указания на основание срочности, на срок действия, длительность испытательного срока;
не допускайте ситуаций, когда срочный трудовой договор может трансформироваться в бессрочный (обоюдное молчание, заключение без оснований, вынужденное согласие работника);
не нанимайте одного человека на замену нескольких;
не перекладывайте свои бизнес-риски на сотрудников, то есть не навязывайте срочные трудовые договоры потому, что «клиентов может и не быть», «заказов нет – платить нечем» и т.п.