Если нет связи по объективным причинам, которые не зависят от работника? Рассказываем, когда можно законно уволить дистанционщика за прогул из-за отсутствия связи, а когда нет.
Кадры
14.01.2026
Поделиться
Кадры
14.01.2026
Поделиться
Считается ли отсутствие дистанционщика из-за отключения интернета прогулом?
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
62
просмотра
Если интернета нет, то дистанционный труд, строго говоря, невозможен. Но, предположим, интернета нет, причем не по вине дистанционщика, и нет никакой возможности восстановить соединение. Имеет ли право работодатель уволить за прогул в такой ситуации?
Что считается прогулом?
Прогул, по смыслу подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, – это, в частности, отсутствие:
-
на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
-
на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
У дистанционного работника нет рабочего места, и, казалось бы, его нельзя уволить за прогул. На самом деле можно (хотя это крайне рискованно для работодателя). Многое зависит от условий трудового договора. Так, например, трудовая функция может выполняться дистанционно (чч. 2, 3 ст. 312.1 ТК):
-
постоянно, т.е. в течение всего срока действия трудового договора;
-
временно, т.е. в течение срока перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя или периода, определенного соглашением сторон (в самом трудовом договоре или в допсоглашении).
Так, если по условиям договора периоды дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте чередуются, то возможно увольнение за прогул, если сотрудник не появляется на стационарном рабочем месте.
Например, системный администратор Иванов по условиям трудового договора работает по гибридному графику:
- дистанционно – четыре рабочих дня в неделю;
- в офисе – в пятницу, с 10:00 до 19:00.
И вот в пятницу, 16 января 2026 г., он просто не вышел на работу без уважительных причин. В описанном случае увольнение за прогул (при соблюдении процедуры) вполне реален.
Но если сотрудник работает дистанционно все время, то непросто доказать, что он отсутствовал на рабочем месте, которого нет (ст. 312.1 ТК). Просто невыход на связь – не доказательство отсутствия по месту выполнения трудовой функции.
Более того, работникам удается добиться восстановления на работе даже тогда, когда фактически сотрудник работает дистанционно, а в трудовом договоре прописана традиционная форма работы. Например, если человек с самого первого дня трудится удаленно и по этому поводу работодатель не предъявляет ему никаких претензий, а потом вдруг его увольняют за прогул потому, что в трудовом договоре установлен другой режим работы, то суд может восстановить фактического дистанционщика на работе. Один из последних кейсов – определение Второго КСОЮ от 11.11.2025 № 88-27147/2025, а вообще этот подход давно сформулирован ВС (определение от 16.09.2019 № 5-КГ19-106).
Без интернета дистанционный труд невозможен
И это не преувеличение, а вывод, который следует из ч. 1 ст. 312.1 ТК. Дистанционной работе свойственны два обязательных признака:
-
выполняется вне места (территории, объекта), прямо или косвенно контролируемого работодателем;
-
для работы и взаимодействия по всем рабочим вопросам используются интернет и сети связи общего пользования.
Следовательно, если нет интернета, то дистанционный труд невозможен. Но одно дело, когда интернета нет по вине работника (порча оборудования, неоплата счета и т.п.), и совсем другое дело, когда связи нет в связи с мерами по обеспечению безопасности. В этом случае нет вины – необходимого условия для наступления дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК). Суды также встают на сторону невиновного уволенного работника (см., например, кассационное определение Белгородского облсуда от 20.12.2011 по делу № 33-4622, апелляционное определение Саратовского облсуда от 20.09.2012 по делу № 33-5448/2012 и т.п.).
Невыход на связь как повод для увольнения
Ч. 1 ст. 312.8 ТК устанавливает дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. Одно из них – увольнение по инициативе работодателя, если работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим же вопросам более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Более длительный срок может быть установлен:
-
трудовым договором;
-
допсоглашением к трудовому договору;
-
коллективным договором;
-
локальным нормативным актом.
Но обратим внимание на то, что причины невыхода на связь в таком случае не должны быть уважительными. Отсутствие интернета, мобильной связи в регионе в связи с принятыми дополнительными мерами безопасности – это уважительная причина. Подтвердить эти факты могут справки от провайдера, мобильных операторов.
Можно прогнозировать, что при формировании практики факты отсутствия связи в определенных местностях будут признаваться судами общеизвестными, т.е. не нуждающимися в доказывании вообще (ст. 61 ГПК).
Необходимо соблюдение процедуры
Вообще увольнение за прогул – процедура многосоставная, и ошибки работодателя на каждом этапе могут привести к восстановлению на работе.
Так, даже если выяснится, что отсутствие вызвано неуважительной причиной, суд все равно может восстановить уволенного на работе и взыскать средний заработок со дня издания приказа об увольнении (п. 41 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).
При привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:
-
зафиксировать проступок;
-
уложиться в сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (как правило, не более шести месяцев со дня совершения проступка);
-
получить у работника письменное объяснение или заактировать факт того, что работник не представил объяснение в установленный срок;
-
убедиться в том, что есть все основания для применения взыскания, т.е. оценить тяжесть проступка, установить обстоятельства, убедиться в неуважительности причин, в наличии вины работника и т.п.
Так, например, суд не поддержал увольнение работника, которого просили объяснить прогулы в мессенджере (определение Шестого КСОЮ от 11.09.2025 № 88-15429/2025). Есть и другие примеры (определение Пятого КСОЮ от 27.02.2025 по делу № 88-1100/2025). Так что, скорее всего, суд решит, что работодатель нарушил порядок применения взыскания.
Как фиксируется факт невыхода на связь
Несмотря на то что акт о невыходе на связь – необязательный документ, его целесообразно составлять, чтобы зафиксировать:
-
факт запроса и невыхода на связь;
-
срок бездействия;
-
причины бездействия (если установлены).
Формулировки могут быть такими:
«Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий Акт о следующем.
12, 13, 14 января 2026 г. специалист отдела заботы о клиентах Исаев М.М. не представил отчет о проделанной работе по итогу рабочего дня. Согласно условиям п. 5.3 Трудового договора от 15.06.2023 № 110-23/тд, такие отчеты должны направляться на почту kadr@6otd.ru. В случае технических неполадок или отсутствия связи допускается перенести отправление отчета на следующий рабочий день (не чаще одного раза в две недели).
В указанные дни Исаев М.М. не выходил на связь способами, указанными в п. 2.1 указанного Трудового договора. О смене телефонного номера (как это предписывает п. 4.2 указанного Трудового договора) не сообщалось. Работоспособность электронной почты проверена. Отпуск Исаеву М.М. не оформлялся, о наступлении временной нетрудоспособности он не сообщал. Выяснить причину отсутствия взаимодействия Исаева М.М. с работодателем до настоящего времени не удалось».
Соответственно, если Исаев выйдет на связь и представит объяснения по поводу произошедшего (отсутствие интернета в связи с дополнительными мерами безопасности), то причины его «прогула» должны быть признаны уважительными. Отметим попутно, что работодатель может и не привлекать к дисциплинарной ответственности – это его право, а не обязанность (это следует из ст. 192 ТК).
Судебной практики по поводу увольнения невольных «прогульщиков», в регионе работы которых то и дело перестает работать интернет, пока нет. Есть веские основания полагать, что если невыход на связь вызван исключительно повсеместным подавлением интернет-сигнала, то работодатели будут проявлять снисхождение, а суды – восстанавливать уволенных на работе, поскольку вины работника в таком «прогуле» нет.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Если отсутствие интернета не вызвано действиями сотрудника (повредил оборудование, не оплатил связь и т.п.), то увольнение за прогул в этом случае вряд ли будет законным.
Только если способ связи (например, конкретный мессенджер) прямо указан в трудовом договоре, ЛНА или коллективном соглашении. Иначе суд может признать увольнение незаконным, уже есть примеры в судебной практике (см., например, определение Шестого КСОЮ от 11.09.2025 № 88-15429/2025).
В таком случае трудовой договор может быть прекращен по ст. 312.8 ТК, на том основании, что трудовая функция не может быть исполнена на прежних условиях.
Такое положение не должно включаться в документы, если включено – должно быть исключено и (или) не должно применяться. В ст. 312.8 ТК говорится о том, что этот срок – два и более рабочих дня подряд со дня поступления запроса работодателя. Более длительный срок может быть установлен соглашением сторон, более краткий – нет, поскольку это снижает уровень гарантий прав работников по сравнению с установленными ТК, что запрещено ст. 9 Кодекса.
Что еще почитать
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
Вам также может быть интересно
Индексация зарплаты
Зарплата и другие выплаты
