График 2/2: оформление, оплата, вопросы работодателей

Зарплата и другие выплаты

11.03.2026

График 2/2: оформление, оплата, вопросы работодателей

График «два через два» – режим, когда есть необходимость работы дольше стандартных восьми часов, в выходные, нерабочие праздники (как, например, в производстве, логистике, медицинских услугах и т.п.). По обстоятельствам этот график работодателю может быть выгоднее, чем классическая пятидневка. Главное – не нарушить права работников, в 2026 году это критически важно.

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

917

просмотров

комментариев 0

Несколько слов о том, кому и почему может быть полезен график 2/2. Работодателю он дает возможность обеспечить 12-часовые смены, сократить количество стыковок (а это помогает избегать ошибок при передаче дел, расходов на инструктажи, сдачу-прием оборудования и т.п.). Можно справедливо и равномерно распределять нагрузку в выходные и нерабочие праздники.

Если специфика бизнеса требует работы более восьми стандартных часов, труда в выходные, нерабочие праздники, если есть сотрудники, заинтересованные в таком графике, плюс вы готовы все корректно оформить – график 2/2 вполне подходит.

Однако не забудем и про работников. Многие ищут именно такой график, когда, например, нужны выходные не в стандартные субботу и воскресенье. Или есть желание устроиться на подработку. Или просто сократить расходы и стрессы на ежедневную логистику. График 2/2 для многих – это свобода в планировании, возможность совмещения с учебой и т.п.

И вот вышеописанные работник и работодатель нашли друг друга – как все оформить?

График «два через два» обычно прописывают в ПВТР, а в трудовых договорах делают ссылку на этот документ. Однако если работодатель вообще отказался от издания ЛНА (как микропредприятие или НКО, например) или же такой режим есть только у некоторых сотрудников, то условия лучше детально отразить в трудовом договоре.

Что надо согласовать, закрепить и прописать (на основе ст. 57, 100, 104, 111 ТК):

продолжительность рабочей недели с выходными по скользящему графику;
правила чередования дней работы и отдыха;
продолжительность рабочего дня или смены. Помните о том, что для некоторых категорий сотрудников есть ограничения по длительности дневного труда, например для детей (ст. 94 ТК);
время начала и окончания рабочего дня (смены);
если ведете суммированный учет рабочего времени, укажите на этот факт и назовите учетный период, и т.п.

Кстати, насчет последнего пункта в списке: обязательно ли при графике 2/2 вести учет рабочего времени именно суммированно? Нет, но объективно так удобнее отслеживать соблюдение нормы рабочего времени за учетный период, превышающий день, неделю (ст. 104 ТК). И таким образом вы подстрахуетесь от обвинений в нарушении прав трудящихся, поскольку при графике 2/2 крайне трудно отслеживать нормальную продолжительность рабочей недели из-за разного числа рабочих дней в разные недели.

Что можно записать в трудовом договоре (условно):

Работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику – два рабочих дня, два дня выходных.

Конкретные рабочие и выходные дни предоставляются в соответствии с графиком работы.

Графики работы Работодатель доводит до сведения Работника не позднее чем за месяц до введения в действие.

Продолжительность рабочего дня – 12 ч. Время начала работы – 08:00, время окончания работы – 21:00.

Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 14:00.

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 3 календарных месяца. Норма рабочего времени рассчитывается исходя из 40-часовой рабочей недели.

А вот другой пример: сотрудник уже работает у вас, и возникает идея изменить график на 2/2.

График просит изменить сотрудник

Если инициатива изменить график исходит от самого сотрудника, то работодатель по общему правилу может и отказать. Правда, если работник, например, инвалид и просит исключить из рабочего времени ночные часы, то выбора нет: надо исключать. Но в основном дело решается так: работник выдвигает предложение – работодатель рассматривает и или соглашается, или нет. Если нет законных оснований идти навстречу, работодатель не обязан это делать.

Если работодатель не возражает против смены графика, при этом график не прописан в трудовом договоре, то надо составить и подписать допсоглашение. Если речь идет только о коррекции графика сменности, то обычно достаточно на основании заявления работника издать приказ об изменении графика, оформить новую версию и всех ознакомить.

Если у вас есть представительный орган работников, то следует ознакомить его с измененным графиком сменности и учесть его мнение (ч. 3 ст. 103 ТК).

График 2/2 хочет установить работодатель

Тут выбор пути зависит от того, что решит работник.

Вариант 1. Сотрудник согласен. Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописываются новые условия или закрепляется ссылка на ПВТР (если правила закреплены в них).

Вариант 2. Сотрудник не согласен. В одностороннем порядке работодатель может скорректировать все (кроме трудовой функции), только если это необходимо в силу изменений организационных или технологических условий труда.

Изменениями организационных или технологических условий труда считаются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, изменение наименования структурного подразделения (ст. 74 ТК). Также суды относят к рассматриваемым изменениям:

улучшение условий труда;
внедрение новых методов;
освоение новых технологий;
модернизацию и замену оборудования;
совершенствование структуры управления или организации рабочих мест.

Такие выводы содержат, в частности, определения Четвертого КСОЮ от 02.04.2025 по делу № 88-9605/2025, Восьмого КСОЮ от 05.12.2023 № 88-24722/2023, Мособлсуда от 24.08.2016 по делу № 33-22966/2016.

Падение продаж, ухудшение финансовых показателей, передача отдельных функций на аутсорсинг не являются изменением организационных или технологических условий труда (см., например, апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.02.2023, дело № 33-1525/2023, определение Мособлсуда от 14.09.2010, дело № 33-17729, п. 5 постановления КС от 20.01.2022 № 3-П и т.п.).

Если есть доказательства изменения организационных или технологических условий, то следует издать приказ и как минимум за два месяца уведомить работника. Истекло два месяца, сотрудник согласился работать на новых условиях – подписывайте допсоглашение, отразив изменившиеся условия. Не согласится – можно увольнять по отказу работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (это п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК).

Нет, это не обязательно, разве что работники в самом деле друг друга сменяют (ст. 103 ТК).

Пример. Александр, заправщик на круглосуточной АЗС, в первый день трудится с 08:00 до 20:00, второй – с 20:00 до 08:00, а его сменщик Стас работает в первый день с 20:00 до 08:00, второй – с 08:00 до 20:00. В такой ситуации нужно устанавливать и соблюдать требования к сменному режиму работы. А если, скажем, и Александр, и Стас работают по графику 2/2 с 08:00 до 20:00 (а с 20:00 АЗС работает без заправщиков), то нет оснований устанавливать им сменный режим.

Общеобязательной формы графика нет, обычно в него включают:

Ф.И.О. и должности;
периоды составления и действия;
распределение рабочих дней (смен) и выходных;
продолжительность и время начала/окончания смены;
время обеденного перерыва.

Нужно утвердить график и ознакомить с ним работников, как правило, не позднее чем за месяц до введения в действие (ст. 103 ТК).

Ниже приведем фрагмент примерного графика сменности для двух из четырех операторов круглосуточной службы поддержки на апрель, где I – это первая смена, II – вторая смена, В – выходной.

Не исключены недоработки или переработки.

Если в недоработке виноват работник (например, прогулял), то доплачивать не надо (ч. 3 ст. 155 ТК).

Если график изначально был составлен с недоработкой, при этом работник получает оклад, то дополнительно оплачивать недоработку не надо, поскольку оклад получают за отработанный календарный месяц.

Если график изначально составлен с недоработкой, но сотрудники работают на почасовой (поденной) ставке или на сдельной оплате, то безопаснее все-таки доплатить: в данном случае есть основания обвинять работодателя в том, что он не смог обеспечить отработку положенных суммарных часов за учетный период.

Пример. Оператор Мария работает на условиях суммированного учета рабочего времени, учетный период – три месяца, норма часов – исходя из нормальной рабочей недели (т.е. 40 ч). Среднечасовой заработок – 280,23 руб. Январь, февраль, март Мария отработала четко по графику, но получилось не 440 рабочих часов (по производственному календарю 2026 года январь – 120 ч, февраль – 152 ч, март – 168 ч), а 432. Недоработка по вине администрации составила 8 ч, к доплате – 2 241,84 руб. (280,23 руб. х 8 ч).

В наше неспокойное время часто бывает и так, что в недоработке не виноваты ни работник, ни работодатель. Отключили интернет или случился пожар, прилет или иного рода ЧП – работодатель все равно должен платить, пусть и в ограниченном размере. Как следует из ст. 155 ТК, в размере «не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени».

Пример. Комплектовщик Василий (часовая ставка – 450 руб., суммированный учет, учетный период – три месяца, норма часов – исходя из 40-часовой недели) должен был по графику отработать 440 ч. Однако на складе не было электричества, отопления и интернета, и потому Василий не отработал восемь часов, т.е. трудился всего 432 ч. За отработанные часы ему причитается к оплате 194 400 руб. (450 руб. х 432 ч), а за недоработку – 2 400 руб. (2/3 х (194 400 руб. : 432 ч) х 8 ч).

Образец служебной записки о необходимости сверхурочной работы

Команда BIZNESINALOGI

659

10.09.2025

Переработку, которая образовалась по итогам учетного периода, при суммированном учете оплачивают в общем порядке как труд сверх нормальных рабочих часов за учетный период (ст. 99, 152 ТК):

за первые два часа работы – как минимум в полуторном размере (если работа уже оплачена в одинарном, то надо доплатить);
за следующие часы – минимум в двойном размере (если уже оплачены в одинарном, доплатите до двойного).

Оплату рассчитывают не только из оклада, тарифной ставки, но и с учетом всех компенсаций и стимулирующих выплат.

Если работник на окладе, то для расчета доплаты придется сначала рассчитать часовую ставку, потому что сверхурочные рассчитывают за каждый час.

Приведем пример оплаты переработки при суммированном учете рабочего времени.

Пример. Марфа, оператор ПВЗ, работает на следующих условиях:

часовая ставка – 300 руб.;
учетный период – два месяца;
норма часов – исходя из нормальной 40-часовой недели.

Для упрощения представим, что компенсации и стимулирующие выплаты отсутствуют.

За март и апрель норма часов – 343 (168 + 175), а Марфа отработала 351 ч, т.е. переработка составила восемь часов. За переработку надо заплатить 4 500 руб. (900 руб. (300 руб. x 1,5 x 2 ч) + 3 600 руб. (300 руб. x 2 x 6 ч)). Поскольку переработка уже была оплачена в одинарном размере, т.е. Марфа получила 2 400 руб. (300 руб. x 8 ч), надо доплатить еще 2 100 руб. (4 500 руб. - 2 400 руб.).

При обычном учете рабочего времени расчет оплаты переработки в целом такой же, только расчет оплаты сверхурочной работы делают за каждый день, во время которого она имела место.

Подробный ввод времени праздничных и выходных (и сверхурочные) в 1С

Команда BIZNESINALOGI

363

27.02.2026

Если сотрудник на графике 2/2 трудился в нерабочий праздник, то надо оплатить каждый час работы не менее чем в двойном размере или, если сотрудник выбрал отгул, то в одинарном. В данном случае не имеет значения, какой это был день по графику работника. Если работник трудится в свой выходной по графику, то принцип тот же: двойная оплата или одинарная, если выбран отгул (чч. 1, 4 ст. 153 ТК).

Подчеркнем, что речь идет именно о тех праздниках, которые упомянуты в ст. 112 ТК (Новогодние каникулы, Рождество Христово, День защитника Отечества и т.д.), а также установлены субъектами РФ как дополнительные нерабочие (праздничные) дни. Условный День бухгалтера оплачивается как обычный, а если по графику для работника это выходной, то как выходной день.

Итак, традиционный и многим привычный график 2/2 не так-то прост. Есть масса нюансов и по оформлению, и по оплате, все их в рамках одной обзорной статьи не рассмотреть. Надеемся, нам удалось дать четкую схему того, как ввести такой график, что учесть и как оплачивать, чтобы не бояться ни штрафов по ст. 5.27 КоАП, ни претензий ГИТ, ни судов.