Испытательный срок: частые вопросы

Многими работодателями испытательный срок воспринимается как индульгенция для «беспроблемного» увольнения. А это совсем не так. В статье поговорим про общие моменты испытательного срока и разберемся, можно ли увольнять на этапе испытания.

Команда BIZNESINALOGI

Авторы статей и новостей

просмотра

комментариев 0

Согласно ТК, испытательный срок позволяет проверить работника на соответствие должности, на которую его взяли. Устанавливать испытательный срок или нет – право сторон, они согласовывают его в трудовом договоре (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Само условие об испытании и его период закрепляют в трудовом договоре. Иначе испытательный срок будет считаться неустановленным (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Поставить испытательный срок задним числом, после приема на работу нельзя. Его устанавливают исключительно при заключении трудового договора.

Проверка не может длиться более трех месяцев, если на работу взяли не топ-менеджера. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и т.д. испытательный срок длится не более шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Некоторых работников испытывать запрещено, например:

беременных женщин;
несовершеннолетних;
выпускников колледжей или вузов, впервые поступающих на работу по специальности в течение года со дня получения образования;
лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и т.д.

Запрещен испытательный срок и для женщин с детьми до полутора лет (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). С 1 сентября 2026 г. законодатели планируют запретить испытательный срок для женщин с детьми до трех лет (проект федерального закона № 1097621-8).

На сайте есть подробная статья о том, как принять сотрудника на работу в 2026 году: какие документы у него истребовать, как ознакомить его с локальными нормативными актами, нужно ли проводить медосмотр, издавать ли приказ о приеме на работу и т.д. Чтобы узнать все ответы, переходите в статью по ссылке.

Как принять сотрудника на работу в 2026 году

Команда BIZNESINALOGI

1529

16.02.2026

Нельзя оплачивать период испытания ниже, чем дальнейшую работу в той же должности и с теми же обязанностями. Это явная дискриминация. Ведь зарплата до и после испытания зависит от одних и тех же факторов – квалификации работника, сложности работы, количества и качества затраченного труда (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Но, к примеру, когда работник прошел испытание, ему можно назначить премию – если позволяет локальный нормативный акт, а система оплаты труда предусматривает премирование (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК).

Повысить зарплату после испытательного срока можно только при наличии оснований, например, если работника повысили в должности или работодатель изменил штатное расписание и повысил оклад по должности, на которую приняли новичка.

Чтобы расстаться на испытательном сроке, нужно убедиться, что работник показал неудовлетворительный результат, и правильно оформить документы.

Первым делом проверьте, что ТК не запрещает увольнение по инициативе работодателя. Например, нельзя уволить одинокую мать ребенка младше 16 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК).

Если увольнение возможно, соберите доказательства, почему работник не прошел испытание. ТК не устанавливает, какие нужны документы. Это могут быть:

акты или служебные записки о плохих показателях работы или нарушении трудовой дисциплины (например, опозданиях);
жалобы клиентов;
объяснительные самого работника;
приказ о дисциплинарном взыскании (например, выговоре).

Предупредите работника об увольнении не менее чем за три дня и объясните, почему он не справился (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Составьте уведомление письменно и оставьте себе второй экземпляр с отметкой работника о получении своего экземпляра.

В остальном процедура стандартная: приказ об увольнении, запись в бумажную трудовую книжку, если она есть у работника, сдача в СФР подраздела 1.1 формы ЕФС-1, полный расчет и выдача документов, связанных с работой.

Хотите уволить на испытательном сроке, а оснований недостаточно? Такое расставание работник может оспорить: придется восстановить его на работе, выплатить недополученный заработок за время вынужденного прогула, а еще он может взыскать моральный ущерб.