Может ли сотрудник не ходить в отпуск
Кадры
16.11.2024
Поделиться

Может ли сотрудник не ходить в отпуск

Нужно ли «выгонять» сотрудника в отпуск? Что будет, если он настаивает на том, что в отпуск не пойдет? И что про это подумает трудовая инспекция? Разбираемся.
Команда BIZNESINALOGI
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
176
просмотров

Казалось бы, что с того: мой отпуск, хочу хожу – хочу нет, не хочу брать отпуск 14 дней, а хочу все 28 и т.п. Если бы все было так просто. Ведь в том, что работник не ходит в отпуск, трудинспектор может усмотреть вину работодателя. А усмотрев, оштрафовать за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП, максимальный штраф – 50 000 руб., за повторное нарушение – до 70 000 руб. плюс дисквалификация лично виновному должностному лицу).

Так что хочет работник или не хочет – должен отгулять 28 календарных дней основного ежегодного отпуска, а если он инвалид и (или) несовершеннолетний, то и того больше. Инвалид любой группы вправе отдыхать не менее 30 дней плюс 60 – за свой счет (ст. 115, 128 ТК). Несовершеннолетний – не менее 31 дня (ст. 267 ТК).

У работников на полставки отпуск такой же, как и у тех, что трудятся по полной 28 дней (ст. 93 ТК). И у срочников тоже 28 дней, но тут нюанс: если срочный договор заключен менее чем на два месяца или на сезон, то два рабочих дня идут за месяц работы.

Чтобы перевести дни рабочие в календарные, используйте график шестидневной рабочей недели (ст. 291, 295 ТК).

С согласия работника отпуск можно раздробить, причем одна часть не должна быть меньше 14 дней (ст. 125 ТК). Еще раз подчеркнем: нужно согласие работников на такие операции, иначе последуют неприятности. Если такого согласия нет или, положим, в графике дни отдыха разделены, а сотрудник с этим документом не ознакомлен, то неприятности гарантированы. Это нарушение права на неделимый отпуск (можно ознакомиться с показательным примером из практики – определением 9-го КСОЮ от 21.03.2024 г. № 88-1009/2024).

Допускается предоставить отпуск как с рабочего, так и с выходного дня, но нельзя распространить отпускные дни исключительно на выходные. Выходные дни (и перенесенные тоже) входят в оплачиваемый отпускной период, а праздники и в отпуска не входят, и не оплачиваются в любом случае (ст. 120 ТК).

Замечание для работников – потому и невыгодно брать отпуска в период государственных праздников – на Новый год, на майские.

Продолжительность отпуска не увязана с продолжительностью отработанного времени. Работодатель вправе дать отпуск и за отработанные дни, и так называемым авансом. Даже тогда, когда работник только-только к вам устроился и не прошло еще полугода, по его просьбе также можно предоставить отпуск (ст. 122 ТК).

Перекинуть отпуск на следующий год тоже можно, но лишь по согласованию с работником, а не по желанию администрации. Неиспользованные отпуска не сгорают. Вообще. Никогда. И неважно, сколько лет они копились. Их надо или вставлять в график, или предоставлять по заявлению сотрудника. В противном случае не исключены проблемы с ГИТ.

Вообще график – это святое. На протяжении года в отпуск ходят исключительно по графику. И лишь при крайней необходимости обычный работник (не «льготник») может просить о внеочередном отпуске, а работодатель может как согласиться, так и отказать (ст. 124 ТК).

Прежде всего удостоверьтесь в том, что сотрудник не вправе выбирать, когда отдыхать. Некоторым гражданам такое право предоставлено законом, или же работодатель может его оформить, оговорив в локальном нормативном акте (как правило, в положении об отпусках) (ст. 8, 22, 123 ТК). Вот несколько «льготных» категорий, способных выбирать время отдыха:

  • родители трех и более несовершеннолетних детей – до тех пор, пока младшему не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК);
  • лица, которые были отозваны из основного отпуска (ст. 125 ТК). Кстати, не вздумайте увольнять за прогул работника, который после отзыва из отпуска пошел отгуливать остаток дней без оформления – тут уж работодатель никак не может отказать в предоставлении этого отдыха (см., например, определение 4-го КСОЮ от 15.11.2023 г. № 88-36100/2023);
  • будущие или молодые мамы – до декрета и по окончании его (ст. 260 ТК);
  • несовершеннолетние работники (ст. 267 ТК);
  • один из родителей (опекунов, попечителей), воспитывающий ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 262.1 ТК);
  • почетные доноры (ст. 23 Закона о донорстве);
  • «чернобыльцы» (ст. 13, 14 закона от 15.05.1991 г. № 1244-1).

Непредставление отпуска вышеописанным гражданам по их заявлению – прямое и явное нарушение закона, которое может повлечь за собой не только штрафы за несоблюдение ТК и нормативных актов, содержащих трудовые нормы, но и взыскание суммы в счет морального вреда, если сотрудник этого потребует.

Например, гражданка N, которой отказали в ежегодном отпуске, который она попросила по выходе из отпуска по уходу за ребенком, получила по суду четыре зарплаты в счет компенсации морального вреда (определение 4-го КСОЮ от 09.02.2023 г., дело № 88-3499/2023).

Есть ситуации, когда нельзя отказать в переносе ежегодного отдыха работнику, не имеющему права определять время отпуска. Например, если он просит о переносе по причине того, что работодатель (ст. 124, 136 ТК):

  • не выплатил отпускные минимум за три календарных дня до начала отпуска или
  • не уведомил об отпуске минимум за две недели до его начала.

При таких условиях надо переносить отпуск на срок, согласованный с работником.

Также работник вправе ставить вопрос о переносе, а работодатель не может ему отказать в ситуации, когда, находясь в отпуске, работник:

  • пребывал на больничном;
  • исполнял государственные обязанности, во время которых закон предписывает освобождать от работы – например, на время прохождения военных сборов,

но администрация не продлила ему отпуск на положенное число дней (ст. 124 ТК, ст. 6 Закона о воинской обязанности).

Если же работник не хочет идти в отпуск, предусмотренный графиком, не имеет права выбирать время отпуска и его ситуация не относится к вышеописанным, то поступаем следующим образом.

  1. Разъясняем, что график отпусков – это не просто формальность, а документ-соглашение, обязательный и для работодателя, и для работника по прямому указанию ТК (ст. 123 ТК). Иными словами: указано в графике, когда вы идете в отпуск, – идите.
  2. Если «трудоголик» продолжает упорствовать, то можно, конечно, привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Но куда разумнее поступить иначе:
    • минимум за две недели уведомить о начале отпуска. Отказывается подписывать (получать) уведомление – оглашаете документ в присутствии двух свидетелей и фиксируете отказ их подписями;
    • если у вас это принято, то издать «отпускной» приказ;
    • отразить отпускные дни как в личной карточке, так и в табеле учета рабочего времени;
    • произвести выплату отпускных.

Сделайте все вышеизложенное – и избежите обвинений в том, что не давали (не предоставляли) человеку отпуск.

Если же сотрудник будет продолжать ходить на работу, то вы не обязаны ни ставить явку в табеле учета рабочего времени, ни выплачивать зарплату за эти дни.

В практике судов имеются примеры, которые подтверждают: явка на работу во время отпуска не обязывает оплачивать эти дни как рабочие (определения 9-го КСОЮ от 24.08.2023 г. № 88-7066/2023, 6-го КСОЮ от 05.10.2023 г. по делу № 88-23330/2023, 2-900/2023).

Ну и, конечно, остается возможность привлечь к дисциплинарной ответственности.

А это совсем иное дело – да, может. График обязателен для вас обоих, в графике нет отпуска – следовательно, нет и обязанности идти отдыхать в определенное время. А право на отдых – есть.

Какие варианты можно предложить:

  1. Изменить график отпусков, для чего надо попросить работника составить заявление и на его основании внести коррективы в графы 8 и 9 ф. № Т-7 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1) или в применяемую вами форму. Если работник откажется писать такое заявление, то, полагаем, придется действовать лишь уговорами.
  2. Просто договориться с работником об использовании отпуска. Как именно – закон не определяет. Обратитесь к вашему положению об отпусках, возможно, там есть необходимый алгоритм. Если же положения у вас нет или же у вас НКО или микропредприятие и вы отказались от принятия ЛНА, то составьте письменное соглашение с работником и пропишите в документе все детали (ст. 21, 189, 309.2 ТК). И впредь внимательнее относитесь к составлению графика отпусков.
Да. График отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя.
Нет, можно лишь перенести его, при наличии оснований для этого. В частности, если работник относится к категории граждан, имеющих право выбирать время отпуска.
Если вы не относитесь к льготным категориям (см. выше), то должны соблюдать график отпусков. «Ставить перед фактом» некорректно по отношению к работодателю, поскольку он обязан выплатить отпускные не позднее трех дней до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК). В случае просрочки он будет вам должен проценты по ст. 236 ТК, причем неважно, что он в этом не виноват. Лучше заранее договариваться о незапланированном отпуске.

В случае если имеется график отпусков и работодатель его не соблюдает, то можно обращаться (ст. 352, 382 ТК):

  • в прокуратуру;
  • в ГИТ;
  • при наличии – в комиссию по трудовым спорам, в профсоюз,

и, независимо от того, кому вы уже жаловались и жаловались ли вообще, можно обратиться в райсуд по своему месту проживания, адресу работодателя или исполнения трудового договора (ст. 24, 28, 29 ГПК).

Ежегодный оплачиваемый отпуск можно брать частями, причем хотя бы одна часть должна быть не менее 14 дней, а далее – дробите, на сколько хотите, как договоритесь между собой. Отпуск может быть на один, два, пять, семь дней (ст. 114, 120, 125 ТК, письма Минтруда от 08.07.2021 г. № 14-2/ООГ-6477, Роструда от 10.01.2024 г. № ПГ/28100-6-1).
Либо при увольнении, либо если ежегодный отпуск превышает 28 дней. В последнем случае компенсируется часть, превышающая указанный порог (ст. 126 ТК). Например, при вредных условиях труда, при ненормированном рабочем дне, «северные». Если отпуск классический – 28 дней – и тем более, если речь идет о беременных или несовершеннолетних, то денежной компенсацией отдых не заменяют, это запрещено.
Если отпуск предусмотрен графиком, то уведомить за две недели о начале отпуска и не позднее чем за три дня выплатить отпускные. Если сотрудник отказывается от получения уведомления или приказа об отпуске, то заактировать этот факт подписями двух свидетелей.

По ст. 5.27 КоАП как за нарушение трудового законодательства:

  • для должностных лиц и ИП – 1000–5000 руб.;
  • для юридических лиц – 30 000–50 000 руб.

В редких случаях и при определенных условиях можно рассчитывать на замену предупреждением.

Если он не относится к категориям, которых прямо запрещено отзывать из отпуска (несовершеннолетние, беременные, работающие во вредных условиях и т.п.), то с согласия работника можно.
Можно использовать унифицированную ф. № Т-7 или разработанную вами. Только следите, чтобы в «самодельной» форме были нужные сведения (Ф.И.О., должности работников, количество дней, даты начала ежегодных отпусков и т.п.).

Итак, в отпуска, предусмотренные графиком, ходить нужно, это не повод для споров. Если сотрудник, который не имеет права требовать переноса отпуска, отказывается идти в отпуск (причем с графиком он ознакомлен), то его туда надо отправить. То есть уведомить о начале отпуска, не позднее чем за три дня до начала выплатить отпускные, после чего, даже если он продолжает ходить на работу, не оплачивать эти дни зарплатой и не проставлять явку в табеле.