
Процедура увольнения сотрудника

Виды увольнения работников
Специалистам по кадрам порой приходится видеть диковинные формулировки в распоряжениях руководства, например: «завалила всю работу», «за хамство», «не разделяет ценности компании». Креативно, но наказуемо, поскольку увольнение возможно лишь по основаниям, указанным в ТК, в частности (ст. 77 ТК):
-
соглашение сторон;
-
истечение срока трудового договора;
-
по инициативе работника (по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию);
-
по инициативе работодателя:
- не выдержан испытательный срок;
- однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии опьянения, хищение, нарушение правил охраны труда);
- неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
- несоответствие работника занимаемой должности;
- утрата доверия;
- представление подложных документов при приеме на работу;
- невыход на работу по окончании мобилизации, службы по контракту;
- в связи с сокращением;
- в связи с ликвидацией;
- невзаимодействие дистанционного работника с работодателем или переезд;
- принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб (это основание для увольнения директоров, их замов, главбухов);
- дополнительные основания, предусмотренные трудовым договором – для директора;
-
по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (смерть, призыв в армию, инвалид стал полностью нетрудоспособным);
-
нарушение правил заключения трудового договора и проч.
Применять основания увольнения можно только при наличии объективных причин и с соблюдением установленного порядка действий, иначе возможны риски признания увольнения незаконным. Но на практике чаще всего с управленцами «расходятся» по классическим основаниям, предусмотренным ТК.
В частности, в связи со сменой собственника организации (это п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК, к слову, это причины увольнения и главбуха) – и то при условии, что смена собственника произошла реально и именно она стала причиной увольнения. Так, в частности, изменение подведомственности или подчиненности, передача лишь части предприятия как имущественного комплекса не считаются сменой собственника (п. 32 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2).
Кого работодатель не может уволить по своей инициативе?
Такого рода увольнения всегда находятся в зоне особого внимания ГИТ и судов. Жалоба уволенного или его иск может привести к серьезным финансовым и репутационным потерям, так что помним главное:
-
увольнять только по причинам, установленным ТК и иными федеральными законами,
-
соблюдая при этом все процедуры, ограничения и запреты (ст. 77 ТК).
В частности, увольнение:
-
в связи с ликвидацией требует предварительного уведомления органов занятости, самих работников, взаимодействия с профсоюзом (если такой имеется);
-
за появление на работе в нетрезвом виде (источник, причина опьянения значения не имеет) требует соблюсти процедуру – фиксация самого факта, затребование объяснений, учет отношения к труду и т.п.
Некоторых работников практически невозможно уволить по желанию работодателя, пусть и не без исключений (см. табл.).
Категория работника | Исключения |
---|---|
Беременные | Ликвидация работодателя (снятие с учета ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК) |
Мобилизованные (во время приостановления трудового договора) | Ликвидация организации (снятие с учета ИП). Истечение в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок (ч. 11 ст. 351.7 ТК) |
Отпускники | Ликвидация работодателя (снятие с учета ИП) (ч. 6 ст. 81 ТК). Подробности см. ниже |
Временно нетрудоспособные | Ликвидация работодателя (снятие с учета ИП) (ч. 6 ст. 81 ТК). Подробности см. ниже |
Лица с семейными обязанностями (см. ч. 4 ст. 261 ТК) | Увольнение по п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК) |
Супруга (супруг) ветерана боевых действий, не вступившая(-ий) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана | Увольнение по основаниям, установленным п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ст. 264.1 ТК) |
Увольнение по собственному желанию
В части самой процедуры – это самое простое основание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК):
-
сотрудник пишет заявление – причем он вправе сделать это когда угодно, хоть в отпуске, хоть на больничном. Как правило, оно подается за две недели, но стороны могут договориться о другом, или причины увольнения исключают «отработку» (см. ч. 1, 3 ст. 80 ТК);
-
представитель работодателя (тот, кто занимается оформлением) проверяет, чтобы поданный документ содержал явное, добровольно выраженное желание уволиться, дату и собственноручную подпись;
-
оформляется приказ, выдается трудовая книжка (СТД-Р), производится окончательный расчет и т.п.
Однако и тут возможны варианты, которые могут привести к спорам, жалобам в ГИТ, судам. Например, сотрудник без уважительных причин не желает отрабатывать две недели, а работодатель не согласен отпускать его сразу. Казалось бы, в ТК четко сказано, что увольнение без отработки или с укороченной отработкой возможно лишь с согласия работодателя. И если сотрудник не выйдет на работу, то его чисто теоретически можно увольнять за прогул.
Однако работник может оспорить это увольнение, может подать заявление, находясь в отпуске, за две недели до его окончания – этот срок включается в отработку, может заболеть на две недели. В любом случае стоит договариваться мирно, чтобы потом не ходить по судам и трудинспекциям.
Совершенно исключено так называемое в народе увольнение по собственному желанию работодателя. То есть когда человека принуждают написать «по собственному».
В любом случае надо понимать, что четких критериев, которые позволят понять, чьим было желание увольнения – работника или работодателя, – нет. Чтобы избежать подобных обвинений, универсального рецепта нет. Можно ссылаться на то, что:
-
заявление написано собственноручно;
-
с приказом об увольнении человек ознакомился сам, добровольно, что подтверждает его подпись;
-
заявление не было отозвано;
-
не было сделано никаких заявлений о том, что его вынуждают уволиться и т.п.
И уж, конечно, если вы предъявите доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок, суд встанет на вашу сторону (см. например, определение ВС от 21.12.2012 г. № 26-КГ12-10).
Увольнение отпускников и тех, кто на больничном
Выше было сказано, что увольнение по инициативе работодателя невозможно, если человек находится в отпуске (неважно, ежегодном, за свой счет) или на больничном. В том числе и по сокращению. Исключение составляют случаи ликвидации организации (снятия с регистрации ИП).
А вот по собственному желанию – вполне возможно.
Если сотрудник в отпуске подает вам заявление, то помните, что дни отпуска включаются в две недели так называемой отработки. Заставить работать еще две недели после отпуска нельзя (см., в частности, письмо Роструда от 04.12.2020 г. № ПГ/56783-6-1) – аналогичный запрет установлен и для увольнения на больничном (письмо Роструда от 05.09.2006 г. № 1551-6).
Учтите, что если человек открыл больничный в день увольнения или увольняется в последний день больничного, то дату увольнения это не меняет. Если больничный открыт до увольнения и закрыт после, то его оплачивают в общем порядке, с учетом страхового стажа, а правило о выплате пособия в размере 60% от заработка не действует (ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).
Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
К таким основаниям относят, в частности (п. 10 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 83 ТК), смерть сотрудника, его осуждение по определенным статьям (например, педагогов, водителей такси, автобусов, трамваев и т.п.), признание безвестно отсутствующим, лишение специального права (например, на управление механизмом, авто), дисквалификацию, иные чрезвычайные обстоятельства (например, мобилизацию единственного руководителя, ИП), отмену решения о восстановлении на работе.
Уволить по данным основаниям можно и отпускников, и лиц на больничном. Причем увольнять надо в тот день, когда возникли обстоятельства. Например, если человек, находясь на больничном, скончался, увольнять надо в день смерти, а не ждать закрытия больничного.
При определенных обстоятельствах придется сначала предлагать вакансии, а уже потом увольнять. В следующих случаях это обязательно (ч. 2 ст. 83 ТК):
-
по решению ГИТ или суда на работе восстановлен работник, ранее занимавший эту должность (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
-
работник дисквалифицирован или подвергнут иному административному наказанию, которое исключает возможность выполнения обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК);
-
лишение специального права, если это делает невозможным исполнение обязанностей по трудовому договору, – например, лишение водительских прав (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК, п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»),
и только если вакансий нет или работник отказался от перевода – можно начинать процесс увольнения (ч. 2 ст. 83 ТК).
Пока вы предлагаете вакансии, проверьте, не надо ли отстранить человека от прежней работы. Это обязательно, в частности, при увольнении лишенного прав водителя.
Работники особенных (специальных) категорий
ТК предусматривает особенности увольнения многих категорий работников, в частности:
-
беременных;
-
родителей – женщин с ребенком, детьми, единственных кормильцев, многодетных отцов и т.п.;
-
главбухов;
-
руководителей, гендиректоров, руководителей филиала и т.п.;
-
дистанционных трудящихся;
-
инвалидов первой, второй, третьей групп (по медпоказаниям);
-
сотрудников, с которыми заключен срочный трудовой договор;
-
членов профсоюза (по инициативе работодателя);
-
педагогов;
-
несовершеннолетних тружеников;
-
совместителей – внешних и внутренних;
-
иностранцев и т.д.
Алгоритм их увольнения должен быть таким: сначала обращаетесь к специальным положениям ТК, выполняете их требования, и уже потом применяете общий порядок.
Например, гражданин Симонов признан инвалидом второй группы. Необходимо:
- Удостовериться в том, что это так (например, запросить справку МСЭ).
- Изучить медицинское заключение, определить, признан ли Симонов совершенно неспособным к труду или частично.
- Если Симонов полностью утратил работоспособность, то оформляем увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК.
- Если Симонов работоспособен, хотя и частично, то необходимо: а) отстранить его от работы, б) предложить иную, не противопоказанную по состоянию здоровья.
- Если вакансия есть, то переведите его на новое место.
- Если вакансий нет или Симонов отказывается от перевода, то оформляется увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
Также надо учитывать, что принадлежность к одной из «льготных» категорий – например, одинокие родители, мать ребенка до трех лет, несовершеннолетние и т.п. – не исключает увольнение вообще. Ситуации бывают разные.
Приведем пример. Комплектовщица Мария оформлена по срочному трудовому договору, она закрывает декретную ставку, закрепленную за Еленой. Елена выходит на работу, и оказывается, что Мария беременна. Что надо делать работодателю:
- Предложить Марии другую работу, которую она может выполнять до окончания беременности по состоянию здоровья. Например, в секретариат или в кол-центр.
- Если такая работа есть и Мария согласна, то оформить ее перевод.
- Если работы нет или Мария отказывается от перевода, то оформляется увольнение в связи с истечением срока трудового договора (ч. 3 ст. 261 ТК).
В некоторых случаях сотрудники «льготных» категорий не могут быть уволены по одной статье, но можно расторгнуть договор по другой. Например, если беременная женщина осуждена судом и приговор вступил в силу, то увольнение возможно по основаниям, не зависящим от воли сторон.
Как оформляется передача дел при увольнении
Бегунки, обходные листы нередко воспринимаются как пережиток. Сейчас они формально не обязательны, что разъяснил и Минтруд (письмо от 16.09.2020 г. № 14-2/ООГ-14959).
Если у вас принято снабжать персонал инструментами для работы (корпоративные планшеты, ПО, смартфоны, ноутбуки, велосипеды, служебные автомобили и т.п.), оформлять дополнительный медстрах и т.п., то лучше включить в правила внутреннего распорядка условие об оформлении обходного листа, разработать и утвердить форму самого бегунка.
Конечно, вы все равно не сможете задержать расчет, выдачу трудовой книжки (СТД-Р) при нарушении этих требований, но у вас будут доказательства для судебного взыскания ущерба уже с бывшего работника.
Если же увольняется материально ответственное лицо, то нужна полноценная процедура, которая включает в себя:
-
издание приказа о приеме-передаче дел;
-
при непосредственной передаче она актируется, причем в присутствии комиссии, с фиксацией как переданного, так и непереданного.
Инвентаризация обязательна не только при увольнении материально ответственного лица, но и при увольнении в связи с:
-
хищением;
-
растратой;
-
умышленным уничтожением, повреждением имущества организации и т.п.,
а также вообще в любых случаях, которые закреплены в локальном нормативном акте (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). До 1 апреля 2025 г. инвентаризации должны проводиться согласно методическим указаниям, утв. приказом Минфина от 13.06.1995 г. № 49, после – согласно ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация» (утв. приказом Минфина от 13.01.2023 г. № 4н).
Что с трудовой книжкой
Общий порядок увольнения подразумевает оформление соответствующего приказа, выдачу бумажной трудовой книжки или, если сотрудник предпочитает «цифру», то СТД-Р, она же – электронная трудовая книжка.
Правила заполнения бумажной трудовой книжки определены, в частности, ст. 66, 84.1 ТК РФ, порядком ведения и хранения трудовых книжек (утв. прил. № 2 к приказу Минтруда от 19.05.2021 г. № 320н). Цифровая трудовая книжка (ф. СТД-Р) ведется в соответствии с порядком, закрепленным в прил. № 3 к приказу Минтруда от 10.11.2022 г. № 713н. Вне зависимости от того, бумажная у работника книжка или цифровая, все записи должны быть корректными, ссылка на основание увольнения (положение ТК) должна в точности совпадать с той, что указана и в приказе об увольнении.
Трудовая книжка или СТД-Р выдается в последний день работы, наряду со справкой о зарплате и прочими документами – как обязательными, так и теми, которые запросил сам работник.
Если вы удерживали с работника какие-то суммы по исполнительному листу, то на обороте его нужно указать, что исполнение завершено в связи с переменой места работы, а также взысканную сумму (подп. 2 п. 4, п. 4.1 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве») и период, в течение которого производились удержания (подп. 1 п. 4.1 ст. 98 указ. закона). Все эти записи надо заверить печатью (при наличии) и подписью бухгалтера (на этом настаивают приставы, см. письмо ФССП России от 25.06.2012 г. № 12/01-15257).
Если увольняемый не явился на работу
Во-первых, надо зафиксировать факт отсутствия, во-вторых, выяснить его причину. Например, если увольнение проводится по инициативе работодателя (исключая случаи ликвидации), а увольняемый заболел, то его увольнять нельзя.
Если в этот день работник не явился просто так, без уважительной причины, то надо уведомить его о необходимости явиться или дать прямое согласие на отправку бумажных документов по почте. В противном случае не исключено обвинение в задержке выдачи трудовой книжки и взыскании компенсации. На приказе об увольнении надо проставить запись о невозможности ознакомления в связи с отсутствием и проставить подписи двух свидетелей.
Какие выплаты положены при увольнении работника?
Вне зависимости от того, каково основание увольнения, работнику следует выплатить зарплату, в т.ч. компенсации, стимулирующие выплаты, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Зарплату надо выдать за все отработанные дни, в том числе и день увольнения.
Если человек, который написал заявление «по собственному», до истечения срока отработки передумал и отозвал заявление, то приказ об увольнении надо отменить, издав соответствующий приказ, в котором надо указать реквизиты отменяемого документа и основание для отмены. Вы вправе отказать в отмене приказа об увольнении, если на вакансию уже приглашен другой человек.
Также приказ об отмене надо издавать, если сотрудник восстановлен по решению суда или инспектор ГИТ отменил приказ об увольнении. В трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) надо внести запись о том, что старая запись признана недействительной, и, при необходимости, сделать запись корректную.