Процедура увольнения сотрудника
Кадры
24.11.2024
Поделиться

Процедура увольнения сотрудника

Правильное увольнение работника необходимо обеим сторонам. Человеку – чтобы получить все положенные выплаты, документы и не иметь проблем с будущим трудоустройством. Работодателю – чтобы сделать все по закону и не подставиться перед ГИТ и прокуратурой. Ведь в большинстве случаев трудовые споры в судах завершаются победой работников, и приходится их восстанавливать, выплачивать немалые суммы за вынужденный прогул, возмещать моральный ущерб и т.п. – это не считая штрафов от ГИТ. Рассказываем о тонкостях грамотной процедуры увольнения.
Команда BIZNESINALOGI
Команда BIZNESINALOGI
Авторы статей и новостей
237
просмотров

Специалистам по кадрам порой приходится видеть диковинные формулировки в распоряжениях руководства, например: «завалила всю работу», «за хамство», «не разделяет ценности компании». Креативно, но наказуемо, поскольку увольнение возможно лишь по основаниям, указанным в ТК, в частности (ст. 77 ТК):

  • соглашение сторон;
  • истечение срока трудового договора;
  • по инициативе работника (по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию);
  • по инициативе работодателя:
    • не выдержан испытательный срок;
    • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии опьянения, хищение, нарушение правил охраны труда);
    • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
    • несоответствие работника занимаемой должности;
    • утрата доверия;
    • представление подложных документов при приеме на работу;
    • невыход на работу по окончании мобилизации, службы по контракту;
    • в связи с сокращением;
    • в связи с ликвидацией;
    • невзаимодействие дистанционного работника с работодателем или переезд;
    • принятие необоснованного решения, повлекшего ущерб (это основание для увольнения директоров, их замов, главбухов);
    • дополнительные основания, предусмотренные трудовым договором – для директора;
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (смерть, призыв в армию, инвалид стал полностью нетрудоспособным);
  • нарушение правил заключения трудового договора и проч.

Подчеркнем еще раз: увольнение возможно исключительно по причинам, описанным в ТК и иных федеральных законах! Но в трудовом договоре с директором могут быть особые условия для расторжения контракта с ним.

Применять основания увольнения можно только при наличии объективных причин и с соблюдением установленного порядка действий, иначе возможны риски признания увольнения незаконным. Но на практике чаще всего с управленцами «расходятся» по классическим основаниям, предусмотренным ТК.

В частности, в связи со сменой собственника организации (это п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК, к слову, это причины увольнения и главбуха) – и то при условии, что смена собственника произошла реально и именно она стала причиной увольнения. Так, в частности, изменение подведомственности или подчиненности, передача лишь части предприятия как имущественного комплекса не считаются сменой собственника (п. 32 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2).

Или, скажем, смена собственника имущества холдинга. Представим холдинг ПАО «Крупная компания», в который входят несколько организаций, в том числе «Альфа», «Бета» и «Гамма». После смены собственника имущества холдинга решено поставить «своих» руководителей, их замов и главбухов этих организаций. Однако для расторжения трудовых договоров по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК необходимо, чтобы собственник сменился именно в «Альфе», «Бете» и «Гамме».

Такого рода увольнения всегда находятся в зоне особого внимания ГИТ и судов. Жалоба уволенного или его иск может привести к серьезным финансовым и репутационным потерям, так что помним главное:

  • увольнять только по причинам, установленным ТК и иными федеральными законами,
  • соблюдая при этом все процедуры, ограничения и запреты (ст. 77 ТК).

В частности, увольнение:

  • в связи с ликвидацией требует предварительного уведомления органов занятости, самих работников, взаимодействия с профсоюзом (если такой имеется);
  • за появление на работе в нетрезвом виде (источник, причина опьянения значения не имеет) требует соблюсти процедуру – фиксация самого факта, затребование объяснений, учет отношения к труду и т.п.

Некоторых работников практически невозможно уволить по желанию работодателя, пусть и не без исключений (см. табл.).

Категория работника Исключения
Беременные Ликвидация работодателя (снятие с учета ИП) (ч. 1 ст. 261 ТК)
Мобилизованные (во время приостановления трудового договора) Ликвидация организации (снятие с учета ИП). Истечение в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок (ч. 11 ст. 351.7 ТК)
Отпускники Ликвидация работодателя (снятие с учета ИП) (ч. 6 ст. 81 ТК). Подробности см. ниже
Временно нетрудоспособные Ликвидация работодателя (снятие с учета ИП) (ч. 6 ст. 81 ТК). Подробности см. ниже
Лица с семейными обязанностями (см. ч. 4 ст. 261 ТК) Увольнение по п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ч. 4 ст. 261 ТК)
Супруга (супруг) ветерана боевых действий, не вступившая(-ий) в повторный брак, в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана Увольнение по основаниям, установленным п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК (ст. 264.1 ТК)

В части самой процедуры – это самое простое основание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК):

  • сотрудник пишет заявление – причем он вправе сделать это когда угодно, хоть в отпуске, хоть на больничном. Как правило, оно подается за две недели, но стороны могут договориться о другом, или причины увольнения исключают «отработку» (см. ч. 1, 3 ст. 80 ТК);
  • представитель работодателя (тот, кто занимается оформлением) проверяет, чтобы поданный документ содержал явное, добровольно выраженное желание уволиться, дату и собственноручную подпись;
  • оформляется приказ, выдается трудовая книжка (СТД-Р), производится окончательный расчет и т.п.

Однако и тут возможны варианты, которые могут привести к спорам, жалобам в ГИТ, судам. Например, сотрудник без уважительных причин не желает отрабатывать две недели, а работодатель не согласен отпускать его сразу. Казалось бы, в ТК четко сказано, что увольнение без отработки или с укороченной отработкой возможно лишь с согласия работодателя. И если сотрудник не выйдет на работу, то его чисто теоретически можно увольнять за прогул.

Однако работник может оспорить это увольнение, может подать заявление, находясь в отпуске, за две недели до его окончания – этот срок включается в отработку, может заболеть на две недели. В любом случае стоит договариваться мирно, чтобы потом не ходить по судам и трудинспекциям.

Совершенно исключено так называемое в народе увольнение по собственному желанию работодателя. То есть когда человека принуждают написать «по собственному».

В любом случае надо понимать, что четких критериев, которые позволят понять, чьим было желание увольнения – работника или работодателя, – нет. Чтобы избежать подобных обвинений, универсального рецепта нет. Можно ссылаться на то, что:

  • заявление написано собственноручно;
  • с приказом об увольнении человек ознакомился сам, добровольно, что подтверждает его подпись;
  • заявление не было отозвано;
  • не было сделано никаких заявлений о том, что его вынуждают уволиться и т.п.

И уж, конечно, если вы предъявите доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок, суд встанет на вашу сторону (см. например, определение ВС от 21.12.2012 г. № 26-КГ12-10).

Пример из практики: сотрудник склада г-н Иванов был застигнут при попытке кражи непосредственно обслуживаемых им товаров. Например, спрятал товар вне зоны покрытия камер с тем, чтобы потом беспрепятственно забрать его. Сотрудник службы безопасности составил докладную, нарушитель от объяснений отказался и после того, как ему разъяснили возможные последствия (обращение в полицию, увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), написал «по собственному». И тотчас обратился в суд, утверждая, что его на самом деле принудили к увольнению. Однако при наличии доказательств попытки хищения суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя и сочтет, что работник написал заявление на увольнение «по собственному» не под давлением работодателя, а пытаясь избежать увольнения по компрометирующей статье.

Выше было сказано, что увольнение по инициативе работодателя невозможно, если человек находится в отпуске (неважно, ежегодном, за свой счет) или на больничном. В том числе и по сокращению. Исключение составляют случаи ликвидации организации (снятия с регистрации ИП).

А вот по собственному желанию – вполне возможно.

Если сотрудник в отпуске подает вам заявление, то помните, что дни отпуска включаются в две недели так называемой отработки. Заставить работать еще две недели после отпуска нельзя (см., в частности, письмо Роструда от 04.12.2020 г. № ПГ/56783-6-1) – аналогичный запрет установлен и для увольнения на больничном (письмо Роструда от 05.09.2006 г. № 1551-6).

Учтите, что если человек открыл больничный в день увольнения или увольняется в последний день больничного, то дату увольнения это не меняет. Если больничный открыт до увольнения и закрыт после, то его оплачивают в общем порядке, с учетом страхового стажа, а правило о выплате пособия в размере 60% от заработка не действует (ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

К таким основаниям относят, в частности (п. 10 ч. 1 ст. 77, ч. 1 ст. 83 ТК), смерть сотрудника, его осуждение по определенным статьям (например, педагогов, водителей такси, автобусов, трамваев и т.п.), признание безвестно отсутствующим, лишение специального права (например, на управление механизмом, авто), дисквалификацию, иные чрезвычайные обстоятельства (например, мобилизацию единственного руководителя, ИП), отмену решения о восстановлении на работе.

Уволить по данным основаниям можно и отпускников, и лиц на больничном. Причем увольнять надо в тот день, когда возникли обстоятельства. Например, если человек, находясь на больничном, скончался, увольнять надо в день смерти, а не ждать закрытия больничного.

При определенных обстоятельствах придется сначала предлагать вакансии, а уже потом увольнять. В следующих случаях это обязательно (ч. 2 ст. 83 ТК):

  • по решению ГИТ или суда на работе восстановлен работник, ранее занимавший эту должность (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
  • работник дисквалифицирован или подвергнут иному административному наказанию, которое исключает возможность выполнения обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК);
  • лишение специального права, если это делает невозможным исполнение обязанностей по трудовому договору, – например, лишение водительских прав (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК, п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10.12.1995 г. № 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения»),

и только если вакансий нет или работник отказался от перевода – можно начинать процесс увольнения (ч. 2 ст. 83 ТК).

Пока вы предлагаете вакансии, проверьте, не надо ли отстранить человека от прежней работы. Это обязательно, в частности, при увольнении лишенного прав водителя.

ТК предусматривает особенности увольнения многих категорий работников, в частности:

  • беременных;
  • родителей – женщин с ребенком, детьми, единственных кормильцев, многодетных отцов и т.п.;
  • главбухов;
  • руководителей, гендиректоров, руководителей филиала и т.п.;
  • дистанционных трудящихся;
  • инвалидов первой, второй, третьей групп (по медпоказаниям);
  • сотрудников, с которыми заключен срочный трудовой договор;
  • членов профсоюза (по инициативе работодателя);
  • педагогов;
  • несовершеннолетних тружеников;
  • совместителей – внешних и внутренних;
  • иностранцев и т.д.

Алгоритм их увольнения должен быть таким: сначала обращаетесь к специальным положениям ТК, выполняете их требования, и уже потом применяете общий порядок.

Например, гражданин Симонов признан инвалидом второй группы. Необходимо:

  1. Удостовериться в том, что это так (например, запросить справку МСЭ).
  2. Изучить медицинское заключение, определить, признан ли Симонов совершенно неспособным к труду или частично.
  3. Если Симонов полностью утратил работоспособность, то оформляем увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК.
  4. Если Симонов работоспособен, хотя и частично, то необходимо: а) отстранить его от работы, б) предложить иную, не противопоказанную по состоянию здоровья.
  5. Если вакансия есть, то переведите его на новое место.
  6. Если вакансий нет или Симонов отказывается от перевода, то оформляется увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Также надо учитывать, что принадлежность к одной из «льготных» категорий – например, одинокие родители, мать ребенка до трех лет, несовершеннолетние и т.п. – не исключает увольнение вообще. Ситуации бывают разные.

Приведем пример. Комплектовщица Мария оформлена по срочному трудовому договору, она закрывает декретную ставку, закрепленную за Еленой. Елена выходит на работу, и оказывается, что Мария беременна. Что надо делать работодателю:

  1. Предложить Марии другую работу, которую она может выполнять до окончания беременности по состоянию здоровья. Например, в секретариат или в кол-центр.
  2. Если такая работа есть и Мария согласна, то оформить ее перевод.
  3. Если работы нет или Мария отказывается от перевода, то оформляется увольнение в связи с истечением срока трудового договора (ч. 3 ст. 261 ТК).

В некоторых случаях сотрудники «льготных» категорий не могут быть уволены по одной статье, но можно расторгнуть договор по другой. Например, если беременная женщина осуждена судом и приговор вступил в силу, то увольнение возможно по основаниям, не зависящим от воли сторон.

Бегунки, обходные листы нередко воспринимаются как пережиток. Сейчас они формально не обязательны, что разъяснил и Минтруд (письмо от 16.09.2020 г. № 14-2/ООГ-14959).

Если у вас принято снабжать персонал инструментами для работы (корпоративные планшеты, ПО, смартфоны, ноутбуки, велосипеды, служебные автомобили и т.п.), оформлять дополнительный медстрах и т.п., то лучше включить в правила внутреннего распорядка условие об оформлении обходного листа, разработать и утвердить форму самого бегунка.

Конечно, вы все равно не сможете задержать расчет, выдачу трудовой книжки (СТД-Р) при нарушении этих требований, но у вас будут доказательства для судебного взыскания ущерба уже с бывшего работника.

Если же увольняется материально ответственное лицо, то нужна полноценная процедура, которая включает в себя:

  • издание приказа о приеме-передаче дел;
  • при непосредственной передаче она актируется, причем в присутствии комиссии, с фиксацией как переданного, так и непереданного.

Инвентаризация обязательна не только при увольнении материально ответственного лица, но и при увольнении в связи с:

  • хищением;
  • растратой;
  • умышленным уничтожением, повреждением имущества организации и т.п.,

а также вообще в любых случаях, которые закреплены в локальном нормативном акте (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). До 1 апреля 2025 г. инвентаризации должны проводиться согласно методическим указаниям, утв. приказом Минфина от 13.06.1995 г. № 49, после – согласно ФСБУ 28/2023 «Инвентаризация» (утв. приказом Минфина от 13.01.2023 г. № 4н).

Общий порядок увольнения подразумевает оформление соответствующего приказа, выдачу бумажной трудовой книжки или, если сотрудник предпочитает «цифру», то СТД-Р, она же – электронная трудовая книжка.

Правила заполнения бумажной трудовой книжки определены, в частности, ст. 66, 84.1 ТК РФ, порядком ведения и хранения трудовых книжек (утв. прил. № 2 к приказу Минтруда от 19.05.2021 г. № 320н). Цифровая трудовая книжка (ф. СТД-Р) ведется в соответствии с порядком, закрепленным в прил. № 3 к приказу Минтруда от 10.11.2022 г. № 713н. Вне зависимости от того, бумажная у работника книжка или цифровая, все записи должны быть корректными, ссылка на основание увольнения (положение ТК) должна в точности совпадать с той, что указана и в приказе об увольнении.

Трудовая книжка или СТД-Р выдается в последний день работы, наряду со справкой о зарплате и прочими документами – как обязательными, так и теми, которые запросил сам работник.

Если вы удерживали с работника какие-то суммы по исполнительному листу, то на обороте его нужно указать, что исполнение завершено в связи с переменой места работы, а также взысканную сумму (подп. 2 п. 4, п. 4.1 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве») и период, в течение которого производились удержания (подп. 1 п. 4.1 ст. 98 указ. закона). Все эти записи надо заверить печатью (при наличии) и подписью бухгалтера (на этом настаивают приставы, см. письмо ФССП России от 25.06.2012 г. № 12/01-15257).

Во-первых, надо зафиксировать факт отсутствия, во-вторых, выяснить его причину. Например, если увольнение проводится по инициативе работодателя (исключая случаи ликвидации), а увольняемый заболел, то его увольнять нельзя.

Если в этот день работник не явился просто так, без уважительной причины, то надо уведомить его о необходимости явиться или дать прямое согласие на отправку бумажных документов по почте. В противном случае не исключено обвинение в задержке выдачи трудовой книжки и взыскании компенсации. На приказе об увольнении надо проставить запись о невозможности ознакомления в связи с отсутствием и проставить подписи двух свидетелей.

Вне зависимости от того, каково основание увольнения, работнику следует выплатить зарплату, в т.ч. компенсации, стимулирующие выплаты, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Зарплату надо выдать за все отработанные дни, в том числе и день увольнения.

Например, менеджер Борисов, оклад которого 61 000 руб., рабочая неделя – пятидневка, увольняется 29 октября 2024 г. Рабочих дней в октябре 23. Борисов отработал 21 день, следовательно, ему надо начислить 55 695,65 руб. (61 000 руб. : 23 дн. х 21 дн.).

Если человек, который написал заявление «по собственному», до истечения срока отработки передумал и отозвал заявление, то приказ об увольнении надо отменить, издав соответствующий приказ, в котором надо указать реквизиты отменяемого документа и основание для отмены. Вы вправе отказать в отмене приказа об увольнении, если на вакансию уже приглашен другой человек.

Также приказ об отмене надо издавать, если сотрудник восстановлен по решению суда или инспектор ГИТ отменил приказ об увольнении. В трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) надо внести запись о том, что старая запись признана недействительной, и, при необходимости, сделать запись корректную.