Как составить трудовой договор с руководителем компании

До подписания трудового договора надо убедиться в том, что кандидат не дисквалифицирован. Если выяснится, что вы приняли на работу дисквалифицированного руководителя, то это может вылиться в штрафы по ч. 2 ст. 14.23 КоАП до 100 тыс. руб., а договор может быть признан подлежащим прекращению (на основании абз. 5 ч. 1 ст. 84 ТК).

С осторожностью надо подходить к приему на работу бывшего чиновника. Все тонкости в рамках данной статьи рассмотреть не получится (их очень много). Предупредим лишь о следующем: о заключении трудового договора с бывшим госслужащим необходимо в 10-дневный срок сообщить представителю нанимателя по последнему месту его службы. Это надо сделать тогда, когда человек замещал должность, указанную в специальном перечне (пп. 1, 4 указа Президента от 21.07.2010 № 925), например:

при этом с даты увольнения со службы не прошло еще двух лет. Не сообщите – рискуете получить штраф по ст. 19.29 КоАП, для юрлица он может достигать 500 тыс. руб.

Имейте в виду: руководитель – это не только управленец, но и такой же работник, как остальные. Соблюдайте общие правила составления трудовых договоров!

Общие замечания

Формулируя предмет договора, не забудьте указать вид и реквизиты документа – протокола или решения об избрании или назначении, который является основанием того, что работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности гендиректора.

Обязательно проследите, чтобы должность, указанная в договоре, совпадала с той, что указана в штатном расписании, – это требование ст. 57 ТК. Иначе не исключен штраф по ч. 1 (до 50 тыс. руб.) или по ч. 2 (до 70 тыс. руб.) ст. 5.27 КоАП.

Трудовая функция, которую вы закрепляете в трудовом договоре, должна подразумевать управление, в т.ч. совершение от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и других правоотношений (п. 2 постановления Пленума ВС от 02.06.2015 № 21).

Условие о месте работы стоит сформулировать так:

В любом случае проследите, чтобы место работы гендиректора совпадало с местом регистрации юридического лица. Иначе возникает риск административной ответственности уже для должностного лица, т.е. руководителя (5 000–10 000 руб.), как за представление недостоверных сведений о юридическом лице (ч. 4 ст. 14.25 КоАП).

Замечания о сроках

Не следует думать, что с руководителем можно заключить только срочный трудовой договор: это не так, можно установить отношения и на неопределенный срок. Но чаще всего с руководителями заключаются срочные трудовые договоры – это вполне законно и доступно работодателям независимо от организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 59, 275 ТК). Срок действия договора может быть определен и учредительными документами работодателя (ст. 275 ТК).

Например, в ООО руководитель избирается на срок, определенный уставом (п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ), а председатель с/х-кооператива избирается на срок не более пяти лет (п. 2 ст. 26 Федерального закона от 08.12.1995 № 193-ФЗ).

В любом случае и срок, и обстоятельства, послужившие основанием для заключения именно срочного договора, следует указать в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 ТК).

Отметим, что даже если в уставе по каким-либо причинам установлено, что срок полномочий руководителя составляет более чем пять лет, то это не основание заключать срочный трудовой договор, скажем, на шесть нет. Пять лет – это максимально возможный период для заключения срочного трудового договора, иное может быть установлено лишь ТК или иным федеральным законом (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК). Устав не может изменять этот императив.

Если договорились о том, что генеральный директор поступает на работу на определенный срок, то в договоре надо сделать ссылку на факт этого соглашения и в обоснование сослаться на абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК – норму, которая прямо позволяет заключать срочные трудовые договоры с руководителями.

Относительно испытательного срока

Руководителю, так же как и иному работнику, может быть установлен испытательный срок, но не более шести месяцев (ст. 70 ТК). Если работодатель сочтет, что руководитель не справился со своими обязанностями, и уволит его за пределами этого срока на основании ч. 1 ст. 71 ТК (неудовлетворительный результат испытания), то работник сможет добиться восстановления на работе в судебном порядке (см., в частности, п. 9 обзора, утв. Президиумом ВС РФ 27.04.2022). Работодатель также может быть оштрафован по ч. 1 (до 50 тыс. руб.) или по ч. 2 (до 70 тыс. руб.) ст. 5.27 КоАП.

К вопросу об оплате труда

Можно ли вообще не платить зарплату руководителю? Если с ним заключен трудовой договор, то на него как на трудящегося распространяются нормы трудового права, в т.ч. и правила о справедливой оплате труда (ст. 21 ТК). То есть зарплату руководителю платить надо. К тому же условия оплаты труда – это обязательные условия любого трудового договора (ст. 57 ТК).

Возникает следующий вопрос: каков размер оплаты труда руководителя? По общему правилу это решается по соглашению сторон (ст. 145 ТК). Но поскольку речь идет о заключении трудового договора не с простым работником, надо действовать с оглядкой на специальное законодательство.

Так, заключение трудового договора с руководителем может быть крупной сделкой и (или) сделкой с заинтересованностью (п. 10 постановления Пленума ВАС от 16.05.2014 № 28).

В таком случае необходимо получить согласие (ст. 79, 81 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ, ст. 45, 46 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ):

Таким образом, при приеме на работу вопрос о размере зарплаты генерального директора (а также условиях, порядке премирования) должен быть решен общим собранием, советом директоров и т.п. (см. выше). Наемный работник – руководитель не вправе самостоятельно установить себе зарплату (а в дальнейшем – повышать ее, выписывать премии, см., например, определение ВС от 16.12.2022 № 305-ЭС22-11727).

Однозначного ответа нет.

Например, Мосгорсуд счел справедливым опираться в расчете на минимальный размер оплаты труда в регионе (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.12.2013 по делу № 11-40460/13, скачать можно тут). А вот арбитраж Северо-Западного округа счел, что если в нарушение закона работодатель не назначил работнику-руководителю официальную зарплату и он сам себе ее установил, при этом:

то работодатель не вправе потребовать возмещения убытков. Нельзя лишать директора адекватного вознаграждения за труд лишь потому, что работодатель нарушил трудовое законодательство (постановление АС Северо-Западного округа от 09.02.2016 по делу № А56-62684/2014).

Напомним также общие правила формулирования условий об оплате труда:

Если не указать в трудовом договоре условия об оплате, это может стоить работодателю штрафа как за ненадлежащее оформление трудового договора (по чч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП).

К вопросу о «золотых парашютах»

Такое понятие в законе отсутствует, в обиходе под ним понимают повышенный размер компенсации при увольнении руководителя. Никаких особенностей выплаты «золотых парашютов» в ТК нет, т.е. эти компенсации выплачиваются в том же порядке, что и другие выплаты, полагающиеся при увольнении.

Основанием для выплаты «золотого парашюта» можно определить какие угодно обстоятельства, что следует из положений ст. 178 ТК.

Внимание: нельзя выплачивать «золотой парашют» при увольнении в связи с виновными действиями (бездействием) руководителя (ст. 181.1 ТК).

Условия об ответственности. На что обратить внимание

В принципе, можно обойтись общей фразой: «Стороны Трудового договора несут ответственность в соответствии с действующим законодательством и иными федеральными законами».

Однако представляется, что лучше поподробнее расписать положения об ответственности, чтобы минимизировать риски. Все-таки человек, который вправе без доверенности действовать от имени организации, потенциально способен нанести ей немалый вред.

Вопрос о видах и пределах ответственности руководителя требует отдельного разговора, мы ограничимся лишь тезисами о дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность

Работник – руководитель организации несет дисциплинарную ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, за нарушение трудового законодательства, коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК).

Поскольку речь идет о руководителе, будет нелишним прописать наступление дисциплинарной ответственности за:

В ТК есть специфическое основание для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности – по заявлению представительного органа работников о том, что управленец нарушает трудовое законодательство или условия коллективного договора, соглашения, если указанные факты доказаны (ст. 195 ТК).

Помимо общих оснований, дисциплинарные взыскания – замечание, выговор, увольнение – могут быть наложены на руководителя, который:

Подчеркнем, что привлечение к дисциплинарной ответственности – это право, а не обязанность работодателя (абз. 1 ст. 192 ТК).

Также следует помнить о том, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК), нарушение может повлечь за собой штрафы по ч. 1 или по ч. 2 ст. 5.27 КоАП.

Материальная ответственность

По прямому указанию ст. 277 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за причиненный организации прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на:

Убытки, т.е. реальный ущерб плюс упущенная выгода, руководитель возмещает, если он причинил их виновно и лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Причем убытки рассчитывают по нормам гражданского законодательства (абз. 2 ст. 277 ТК).

Генеральный директор ООО как единоличный исполнительный орган по общему правилу несет ответственность за убытки, причиненные обществу в результате виновных действий (бездействия) (п. 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

Надо ли включать в договор с руководителем условия о полной материальной ответственности? Это не обязательно, хотя по соглашению сторон допустимо (ч. 5 ст. 57 ТК). На самом же деле даже если в трудовом договоре не будет условия о полной матответственности, за ущерб, причиненный организации, она наступает в силу закона. Вопрос лишь в том, в каком размере – в размере прямого действительного ущерба или убытков. Ответ зависит от наличия или отсутствия вины (см. выше).